非营利组织管理概论非营利组织的人力资源管理.pptx
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1、人力资源管理与人事管理的区别人事管理人事管理人力资源管理人力资源管理一般限于事务性工作不涉及组织的决策,地位较低更具战略性、未来性和整体性。人力资源管理从简单的事务性工作转变到为实现组织宗旨,建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统,人力资源主管出现在组织的高层领导中,参与组织的战略决策。第1页/共53页现代人力资源管理与开发特点:特点:突出“人”的核心地位,强调以刺激、激励和引导人的行为为主要任务,促使组织的人力资源发挥最大的效能。内涵:涉及组织开展活动和组织自身发展中的招人、用人、留人等重要方面。第2页/共53页非营利组织采取人力资源管理的原因1.吸收不适合的人来从事工作,出现高的流动
2、率;2.属下员工工作不尽力;3.在无效的面谈上浪费大量的时间;4.属下员工感觉自己得到的报酬 和组织中其他人相比不公平或不公正;5.由于缺乏对员工共的培训而是组织效率受损;第3页/共53页企业用人与非营利组织用人相似点:相似点:招人、用人和留人。非营利组织非营利组织:具有较高的理想性,其员工带着自己的价值观和理念进入组织,对组织和主管有着比对企业更高的期待,这使非营利组织的人力资源管理显得更为复杂。第4页/共53页非营利组织人力资源管理的目标吸引、招募合适的潜在员工;激励员工留住所需员工提高组织效率,改进工作质量;帮助员工在组织内发展第5页/共53页人力资源管理长远目标生存可持续发展竞争力较强
3、的适应性第6页/共53页7.2 7.2 非营利组织的人力资源配置及角色非营利组织的人力资源配置及角色基本人员:理事、专职员工和志愿者 理事:不拿报酬,具有志愿性,也可规为志愿者第7页/共53页组织层次领导层:负责决策和指导管理层:负责配置和组织资源执行层:负责落实和贯彻工作第8页/共53页7.3 员工录用人力资源规划工作分析招聘录用第9页/共53页 人力资源规划:指根据组织的宗旨和近期的战略目标,科学地预测组织在未来环境变化中人力资源供给与需求的状况,制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略,确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求,使组织和个人的长远利益得到保证。第10页/共53页 第1
4、1页/共53页内容总体规划:是有关规划期内人力资源开发与利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。单项业务规划:包括人员补充计划、人员使用计划、升降职计划、教育培训计划、薪资计划等。第12页/共53页 使用方法:主观判断法 工作负荷法 趋势预测法 多元回归分析法第13页/共53页 工作分析:指对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等各种相关信息进行收集与分析,以便对该职务的工作做出明确的规定,并规定任职者资格的过程。第14页/共53页 工作分析所获信息的运用第15页/共53页 第16页/共53页 工作分析的步骤工作分析的步骤第17页/共53页 工作分
5、析方法:1)非结构性方法(访谈法、观察法、工作日志法)2)半结构性方法(关键事件法)3)结构性方法(功能性工作分析)第18页/共53页 第19页/共53页招聘的一般原则:(1)要找最合适的人,而不是最好的人;(2)要明确到底需要什么样的人?应该具备 什么资格与技术?第20页/共53页 组织外部招聘的渠道 组织内部 优点:1)提高积极性和绩效;2)减少离职率;3)提高员工忠诚度;4)减少风险;5)节约成本时间。缺点:1)易导致“近亲繁殖”;2)易引发企业高层领导和员工之间的不团结;3)易引发后续问题;4)过多的内部招聘可能导致效率降低的现象;5)过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。第21页/共5
6、3页 录用录用程序第22页/共53页7.4 绩效评估绩效评估 指收集、分析、评价和传递有关员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效评估的前提条件:一是员工充分了解他们自己的绩效标准。二是主管人员对员工进行反馈、开发与激励,以帮助员工弥补绩效不足或者继续按照更高的标准工作,目的都是为了提高绩效。第23页/共53页 绩效评估作用:1)激励先进,鞭策落后,激发员工工作积极性;2)确定组织及其成员的工作效率;3)检查组织目标是否得以贯彻执行;4)即时发现人职是否匹配。绩效评估的三层面:员工的绩效评估 项目主管和部门主管的绩效评估 秘书长和组织运作的绩效评估第24页/共53页
7、 第25页/共53页 绩效评估的基本步骤第26页/共53页 1)以部门为单位分层分类进行考核;2)公开、公正、公平原则;3)民主原则;4)绩效评估不算总账。绩效评估原则第27页/共53页 方法评级量表法评级量表法个体排序法个体排序法配对比较法配对比较法基准人物比较法基准人物比较法关键事件记录评价法关键事件记录评价法强制分布法强制分布法行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法第28页/共53页 工具工具优点优点缺点缺点评级量表法使用起来方便、费时少、有效性高晕轮效应、居中趋势、个人偏见个体排序法方便简单、成本较低不允许名次并列,水平相近的员工排序困难配对比较法能够发现每个员工,在那些方面比较出色,那
8、些方面存在不足和差距只能涉及人员范围不大、数量不多的情况下采用基准人物比较法简便易行、成本较低需要对标准人物的标准有正确的观察和把握、标准模糊关键事件记录评价法有助于确认员工的何种绩效为“正确”,何种绩效为“错误”难以对员工之间的相对绩效进行评价或排序、不适用与员工间的比较强制分布法在每一绩效等级中都会有预定数量的人数评价结果取决于最初确定的分布比例行为锚定等级评定法测量精确、标准清晰、良好的反馈、较高的信度费用高、设计困难各种绩效评估方法的优缺点比较第29页/共53页 绩效评估面谈目的第30页/共53页 第31页/共53页 第一,建立并维护彼此的信任。第二,清楚地说明面谈的目的。第三,鼓励员
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- 非营利 组织 管理 概论 人力资源
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