三级人力资源管理师考试理论知识真题汇编3.pdf
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1、三级人力资源管理师考试理论知识真题汇编3(总分:1 0 0.0 0,做题时间:1 2 0分钟)一、单项选择题(总题数:6 0,分数:60.00)1 .()是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的一项基础工作。(分 数:1.0 0)A.定编 JB.定岗C.定员D.定额解析:2 .()在国家的法律体系中具有最高法律效力。(分数:1.0 0)A.劳动法律B.宪法 JC.国务院劳动行政法规D.劳动规章解析:宪法在国家的法律体系中具有最高的法律效力。3.自学作为一种培训方式,其优点不包括()。(分数:1.0 0)A.学习费用低B.学习者自主性很强C.不影响工作D.学习内容不受限制 V解析:本
2、题考查的是自学的优点。4 .()即在本期绩效管理活动完成之后,将考评结果以及有关信息反馈到员工本人,并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。(分数:1.0 0)A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩 效 反 馈 面 谈7解析:绩效反馈面谈,即在本期绩效管理活动完成之后,将考评结果以及有关信息反馈到员工本人,并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。5.招募成本效益的计算公式为()。(分数:1.0 0)A.招募成本效益=录用人数+招聘总成本B.招募成本效益=应聘人数+招募期间的费用 JC.招募成本效益=被选中人数+选拔期间的费用D.招募成本效益=正式录用的人数+录用期间的费用解析:本题
3、考查的是招募成本效益的计算公式。6.下列关于绩效计划说法错误的是()。(分数:1.0 0)A.绩效计划是一个双向沟通的过程B.绩效计划是一个单向沟通的过程 VC.参与和承诺是制订绩效计划的前提D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约解析:本题考查的是绩效计划的相关知识。7.()是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。(分数:1.00)A.工作指导法B.个别指导法C.工作轮换法D.特别任务法 J解析:特别任务法是企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法,此法常用于管理培训。8.()揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。(分 数:1.00)A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试 V
4、D.情境测试解析:兴趣测试揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么,从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。9.下列选项中不属于人力资源规划内容的是()。(分 数:1.00)A.战略规划B.组织规划C.人员规划D.结构规划 V解析:本题考查的是人力资源规划的内容。10.企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种()。(分数:1.00)A.群众自治活动 VB.内部协调C.外部协调D.自我协调解析:企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种群众自治的活动。11.()是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式。所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。(分数:1.
5、00)A.薪酬政策 VB.薪酬体系C.薪酬管理D.薪酬水平解析:本题考查的是薪酬政策的内涵。12.在培训激励制度中。激励制度不包括()。(分数:1.00)A.对员工的激励B.对培训实施者的激励 JC.对企业的激励D.对部门及其主管的激励解析:激励制度包括三个方面:对员工的激励;对部门及其主管的激励;对企业的激励。13.()是指劳动付出后的成果,如产量是多少、销售额有多少等。(分数:1.00)A.潜在劳动B.流动劳动C.凝固劳动 VD.积极劳动解析:凝固劳动是指劳动付出后的成果,如产量是多少、销售额有多少等。1 4.企业资源优势具有()的特点,企业要不断投入以保持和创新其优势。(分数:1.0 0
6、)A.绝对性和时间性B.相对性和时间性-!C.绝对性和持久性D.相对性和持久性解析:企业资源优势具有相对性和时间性,随着时间的推移以及竞争环境的变化,资源的优势可能会衰退、消失。1 5 .()是在绩效管理末期,主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。(分数:1.0 0)A.绩效考评面谈 JB.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈解析:绩效考评面谈是在绩效管理末期,主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。1 6 .()即在绩效管理期初,上级主管与下属就本期内绩效计划的目
7、标和内容,以及实现口标的措施、步骤和方法所进行的面谈。(分数:1.0 0)A.绩效计划面谈 JB.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效总结面谈解析:绩效计划面谈是在绩效管理期初,上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容,以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。1 7 .以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是()。(分数:1.0 0)A.后者重点是发现受训人员的优缺点 VB.前者需要设计具有探索价值的题目C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响D.前者着眼于达到某种事先确定的目标解析:任务取向的研讨着眼于达到某种目标,这个目标是事先确定的,即通过讨论弄清某一个或几个问题,或者得出某个结
8、论,组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目。过程取向的研讨着眼于讨论过程中学生之间的相互影响,重点是相互启发,进行信息交换,并增进了解,加深感情。任务一过程取向的研讨既能得出某个结论,又能达到相互影响的目的,但需要对讨论进行精心的组织。18 .()不是效度的基本类型。(分数:1.00)A.内容效度B.预测效度C.同测效度D.结果效度 V解析:效度主要有三种:预测效度、内容效度、同测效度。19 .岗位评价结果的形式多种多样,但最重要的是()。(分数;1.00)A.岗位与薪酬的对应关系-JB.岗位等级的高低C.岗位与绩效的对应关系D.岗位与职务的相关度解析:岗位评价的结果可以
9、是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排顺序形式,但坡重要的是岗位与薪酬的对应关系。20.专题讲座法的优点不包括()。(分 数:1.00)A.形式比较灵活B.传授方式较为枯燥单一 VC.可随时满足员工某方面的培训需求D.培训对象易于加深理解解析:B项属于讲授法的缺点。21.可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误的绩效改进策略为()。(分数:1.00)A.正向激励策略B.预防性策略 JC.负向激励策略D.制止性策略解析:预防性策略是在员工进行作业之前,由上级制定出详细的绩效考评标准,明确什么是正确的、有效的行为,什么是错误的、无效的行为,并通过专门、系统性的培养和训练,使员工掌握具
10、体的作业步骤和操作方法,从而可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。2 2.()也称经验效度,是通过建立一定的指标来检查岗位测评结果的效度。(分数:1.00)A.内容效度B.统计效度 VC.过程效度D.结构效度解析:统计效度,也称经验效度,简称效标。它是通过建立一定的指标来检查测评结果的效度。23.以下各选项不属于考评者与被考评者在追求绩效目标的矛盾之处的是()。(分数:1.00)A.员工自我矛盾B.客户自我矛盾 VC.主管自我矛盾D.组织目标矛盾解析:由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求,可能产生三种矛盾,即员工自我矛盾、主管自我矛盾和组织目标矛盾。2 4.()是劳动
11、关系管理人员根据既定的口标和方针,通过有效地工作。实现管理目标的过程。(分数:1.00)A.战略规划B.管理控制 JC.日常业务管理D.信息传输解析:本题考查的是管理控制的内涵。2 5.我国法律规定。集体合同协商代表双方人数对等,各方至少()名,并确定一名首席代表。(分数:1.0 0)A.3 JB.5C.7D.9解析:我国法律规定,集体合同协商代表双方人数对等,各方至少3名,并确定一名首席代表。2 6.()应当从程序、步骤和方法上。切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。(分数:1.0 0)A.绩效管理内容设计B.绩效管理目标设计C.绩效管理程序设计4D.绩效管理制度设计解析:绩效管理程序
12、设计应当从程序、步骤和方法上,切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。2 7.()。也称概略定员标准。是以某类人员以至于企业全部人员为对象制定的标准。(分 数:1.0 0)A.比例定员标准B.综合定员标准 VC.效率定员标准D.设备定员标准解析:本题考查的是综合定员标准的定义。2 8.新成立的单位应当自成立之日起()内办理住房公积金缴存登记。(分数:1.0 0)A.1 5 日B.3 0 S VC.6 0 日D.9 0 日解析:新成立的单位应当自成立之日起3 0日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记,并自登记之日起2 0日内持住房公积金管理中心的审核文件,到受委托银行为本单位员工办理
13、住房公积金账户设立手续。2 9 .()是在一定的生产技术组织条件下。行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。(分数:1.0 0)A.工序定额水平B.车间定额水平C.劳动定额水平,D.企业定额水平解析:劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下,行业或企业规定的劳动定额在数值上所表.8现)的高低松紧程度。3 0 .企业在审核人工成本预算时,无 需()。(分数:1.0 0)A.关注消费者物价指数B.关注竞争对手的管理费用情况 VC.定期进行劳动力工资水平的市场调查D.关注政府有关部门发布的年度工资指导线解析:审核人工成本预算时,注重内外部环境变化,进行动态调整。3 1.企业培训制度的基
14、本内容不包括()。(分数:1.0 0)A.制定员工培训制度的依据B.实施员工培训的目的或宗旨C.员工培训制度的实施周期 VD.企业培训制度的核准与施行解析:企业培训制度的基本内容:(1)制定员工培训制度的依据。(2)实施员工培训的目的或宗旨。(3)企业员工培训制度实施办法。(4)企业培训制度的核准与施行。(5)企业培训制度的解释与修订权限的规定。3 2.()是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试其结果之间的一致性。(分数:1.0 0)A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数 VD.内在一致性系数解析:等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试其结果之间的一致性。3 3.员
15、工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是(分 数:1.0 0)A.正相关B.负相关 JC.不相关D.与缺勤率正相关,与流动率负相关解析:员工的组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。3 4.()采用更直接的工作绩效衡量的指标,通常适用于非管理岗位的员工。(分数:1.0 0)A.绩效标准法 VB.目标标准法C.直接指标法D.短文法解析:绩效标准法与口标管理法基本接近,它采用更直接的工作绩效衡量的指标,通常适用于非管理岗位的员工,衡量所采用的指标要具体、合理、明确,要有时间空间、数量质量的约束限制,要规定完成目标的先后顺序,保证目标与组织目标的一致性。3 5.测评者不布置议题,在进行过程中也不出面干预的情境
16、模拟测试方法是()。(分数:1.0 0)A.无领导小组讨论 JB.案例分析法C.决策模拟竞赛法D.公文处理模拟法解析:无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法,它将讨论小组(一般由46人组成)引入一间只有一桌数椅的空房间中,不指定谁来充当主持讨论的组长,也不布置议题与议程,只是发给一个简短案例,即介绍一种管理情境,其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题,以引导小组展开讨论。在小组讨论的过程中,考官只是在会场的隅旁观静听,即使出现冷场、僵局的情况,甚至发生争吵,考官也不会出面干预,令其自发进行。3 6.下列不属于人力资源规划中费用规划内容的是()。(分数:1.0 0)A.人力资源费用预算B.
17、人力资源费用控制C.人力资源费用监督 VD.人力资源费用结算解析:人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。3 7.()通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。(分 数:1.0 0)A.工资 4B.薪金C.奖金D.福利解析:工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。3 8.在费用和时间允许的情况下,对应聘者的初选工作应坚持().(分数:1.0 0)A.细选原则B.精选原则C.重点原则D.面广原则 J解析:由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面,决策人员往往凭个人的经验与主观
18、臆断来决定参加复试的人选,带有一定的盲目性,经常产生漏选的现象,因此,初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则,应尽量让更多的人参加复试。3 9 .()能够给员工提供发展的机会,强化员工为企业工作的动机。(分数;1.0 0)A.内部招募 4B.社会招聘C.校园招聘D.外部招募解析:内部招募激励性强,能够给员工提供发展的机会,强化员工为企业工作的动机。4 0 .下列选项中属于职业卫生标准的是()。(分数:1.0 0)A.防毒标准 VB.事故统计分析标准C.燃气安全标准D.防爆安全标准解析:本题考查的是职业卫生的标准。4 1.绩效管理的最终目标是()。(分数:1.0 0)A.提高组织工作效
19、率B.为员工的发展提供平台C.改善组织工作氛围D.促进企业与员工的共同发展 V解析:绩效管理的最终目标是促进企业与员工的共同发展。42.()用来判断培训项目给企业带来的回报。(分数:1.0 0)A.技能成果B.效果性成果 VC.情感成果D.认知成果解析:效果性成果用来判断培训项目给企业带来的回报。4 3.()通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标。来寻找工作绩效的差距和不足。(分数:1.0 0)A.横向比较法B.目标比较法 JC.纵向比较法D.水平比较法解析:目标比较法。它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比,寻求工作绩效的差距和不足的方法。4 4.通过从外部招募
20、优秀的技术人才和管理专家,可以产生()。(分 数:1.0 0)A.团体效应B.远期效应C.绘鱼效应 JD.晕轮效应解析:通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家,就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志,从而产生“蜂鱼效应”。4 5 .()贯穿于绩效考评的整个过程。(分数:1.0 0)A.指导B.激励C.控制 VD.奖励解析:控制过程之所以与绩效管理紧密相连是因为它贯穿于绩效考评的整个过程。4 6.单位录用员工的。应当自录用之日起()内到住房公积金管理中心办理缴存登记。(分数:1.0 0)A.1 5 日B.3 0 0 JC.6 0 日D.9 0 日解析:本题考查的是住房公积金的有关制度规定
21、。4 7.加权选择量表法用一系列形容性或描述性的语句,说明员工的各种(。(分数:1.0 0)A.工作能力B.工作态度C.工作行为 JD.工作潜力解析:加权选择量表法是行为量表法的另一种表现形式。其具体形式是用一系列形容性或描述性的语句,说明员工的各种具体的工作行为和表现,并将这些语分别列入量表中,作为考评者评定的依据。4 8.以下关于标准信息载体的说法错误的是()。(分数;1.0 0)A.例会制度是以书面的形式沟通 VB.信息沟通包括上向沟通和下向沟通C.汇总报表包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类D.正式通报的优点是信息传递准确且沟通内容易于保存解析:例会制度,直接以口头语言的形式,综合上
22、向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式,如会议、召见、询问、指示、讨论等。4 9.()是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比,寻找工作绩效的差距和不足的方法。(分数:1.0 0)A.水平比较法B.横向比较法C.纵向比较法D.目标比较法 7解析:目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比,寻找工作绩效的差距和不足的方法。5 0.用人单位应在最低工资标准发布后()内将该标准向本单位全体劳动者公示。(分数:1.0 0)A.5日B.io a vC.2 0 日D.4 0 日解析:用人单位应在最低工资标准发布后1 0日内将该标准向本单位全体劳动者公示。5 1 .(
23、)评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。(分数:1.0 0)A.招聘预算B.招聘管理成本C.招聘费用D.招聘成本效益 V解析:招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实,对照预算进行综合评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。5 2 .()大于等于1 0 0%时,说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。(分数;1.0 0)A.录用比B.招聘完成比 JC.应聘比D.总成本效用解析:录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。招聘完成比=(录用人数/计划招聘人数)X 1 0 0%,招聘完成比大于等于1 0 0%,说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。5 3.行为主导型
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