劳动合同与劳务合同、雇佣合同区别6篇.docx
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1、 劳动合同与劳务合同、雇佣合同区别6篇 正确熟悉劳动合同与劳务合同、雇佣合同区分,有助于我们正确适用法律。三种合同的区分在于: 1、合同当事人不同。 劳动合同的当事人是劳动者和用人单位。即一方是自然人劳动者,劳动者必需满16周岁,在法定退休年龄以内的有劳动力量的公民;用人单位是企业、个体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位。 劳务合同、雇佣合同的双方可以是公民、法人、法人与自然人。它可以发生在公民间、法人间、法人与自然人间。 2、当事人之间的关系不同。 劳务合同、雇佣合同当事人是公平关系,没有隶属性质;劳动合同关系中劳动者是用人单位的成员,有身份、经济、组织上的附属性,与用人
2、单位之间有治理和组织关系。 3、劳动支配权和劳动风险责任担当不同。 劳务合同、雇佣合同中的劳务支配权在供应劳务者,劳动风险责任亦由供应劳务者自行担当或由过错方担当;劳动合同中劳动支配权在用人单位,劳动风险由社会、用人单位、劳动者三方担当。 4、酬劳性质和支付方式不同。 劳务合同、雇佣合同酬劳支付方式多种多样,可一次支付,也可分期、分批支付、按月支付,且酬劳标准依据劳务 市场价格确定,由双方当事人商定,国家无强制性规定。劳动合同酬劳支付普遍采纳按月持续支付的方式,酬劳的标准依据劳动数量、质量确定,由当事人商定,但必需遵守国家最低工资标准等强制性规定。 5、劳动合同关系一般具有唯一性。 劳动合同关
3、系一般具有唯一性,在消失二重及以上的劳动关系时,只认可其中一个是劳动关系,而其他则是劳务或雇佣关系。 篇二:劳动合同,劳务合同,雇佣合同的区分 劳动合同雇佣合同与劳务合同是具有很大相像性的三种不同合同,只有劳动合同在劳动法中有相应的规定,而且规定也特别简洁,雇佣合同和劳务合同根本就没有法律做出明确规定,只能依据有关民法理论进展判案,以致于在司法实践、劳动行政执法中对这三类合同的熟悉产生偏差。本文试图对这三类合同进展辨析,以期对这三类合同有一个清楚的熟悉。 一、概念 (一)劳动合同。劳动法第十六条规定,劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。这一规定,被我国的劳动法理论
4、界和司法机关认为是劳动合同的定义。 实际上,作为劳动合同的定义,上述规定是特别简陋的。其主要问题在于没有对劳动关系进展定义,没有讲清晰劳动关系的特征。正是由于这样简陋的定义,才使人们经常分不清劳动合同与劳务合同、雇佣合同的区分。 任何定义,都应指出所要定义的对象的特征,依据这些特征,可以确定对象的内涵和外延。但是,劳动法这一规定,却不能实现这一目的。这肯定义,对合同的主体做出明确规定,但是对客体和内容没有明确描述。假如可以这样定义劳动合同,那么其他合同也就可以简洁多了,例如,买卖合同是合同双方建立买卖关系、明确双方权利和义务的协议。但是,这种规定根本不能反映出买卖合同的特征。我国合同法第130
5、条规定,买卖合同是出卖人转移标的物的全部权于买受人,买受人支付价款的合同。这种定义,可以使人对买卖合同的概念有一个清楚的熟悉,不会同其他合同混淆。 劳动合同所定义的劳动关系,其前身就是民法中的雇佣关系 .劳动合同是一种私法上的合同,是一种雇佣合同。劳动合同为当事人一方(劳动者)负有从事工作义务,他方(用人单位)负有支付工资义务的双务合同。劳动合同是劳动者在附属关系上供应劳动,从事工作的合同。所谓居于附属关系,系指工作的实施应听从用人单位的指示。 劳动合同的概念,应当表达出劳动关系的内容。依据比拟法的讨论,我们可以将劳动合同定义为“劳动合同是劳动者根据用人单位的指示供应劳动,用人单位支付酬劳的合
6、同。 需要指出的是,劳动合同亦称为劳动契约,在国外还称为雇佣合同或雇佣契约 .推断一个合同是不是劳动合同,不能仅仅看它的名称,关键看它是否符劳动合同的构成要件。 (二)雇佣合同。 雇佣合同,我国法律没有进展规定。但是,大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定,例如法国民法典 、德国民法典、日本民法典、瑞士民法典、中华民国民法典(现在台湾省实施),另外,英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进展规定 .我国制定统一的合同法时,在全国人大法工委托付学者起草的中华人民共和 国合同法建议草案 中,专设雇佣合同一章进展了规定,但是,在最终通过的合同法中却没有雇佣合同。对此,梁慧星先生指出“我们这样的社
7、会主义国家,人口的绝大多数是体力劳动者和脑力劳动者,他们与雇主(包括企事业单位、国家机关)之间的权利义务关系,靠缔结雇用合同、劳动合同和聘用合同来规定,单靠现行劳动法关于劳动合同的规章是标准不了的,而改革开放以来广阔体力劳动者和脑力劳动者的利益未受到应有的爱护,各种严峻侵害劳动者权益的大事层出不穷,法院受理大量的雇用合同纠纷案件苦于没有详细法律规定作为裁判基准。建议草案在广泛参考各国爱护劳动者的立法阅历根底上细心设计和拟定的雇用合同一章被删除,是最令人惋惜的 .”现在,中国社会科学院法学讨论所梁慧星教授主持的课题组向全国人大法制工作委员会提交的民法典专家建议稿对雇佣合同又专设一章进展规定。该草
8、案合同编第15章第301条规定,“雇用合同是受雇人向雇用人供应劳务,雇用人支付酬劳的合同”。 一些教科书对雇佣合同定义为“雇佣合同,指雇佣人与受雇人商定,由受雇人为雇佣人供应劳务,雇佣人向受雇人给付酬劳的合同”。 王泽鉴先生指出,雇佣合同,“即受雇人于肯定或不肯定之期限内,为雇佣人服劳务,雇佣人负担给付酬劳的契约”。 可见,雇佣合同的这些定义根本是全都的。 (三)劳务合同。劳务合同是我们常常提到的一个概念,但是,对劳务合同的定义,不但立法没有做出规定,教科书也鲜有讲授。 依据给付的标的,合同可以分为三大类,一类是以财产为给付标的的合同,例如买卖合同、赠与合同、借用合同;其次类是以为劳务给付标的
9、合同,例如承揽合同、托付合同、保管合同、雇佣合同;第三类是以共同从事肯定工作为目的合同,例如合伙合同 .从最广义的角度讲,其次类合同可以称为劳务合同(本文称为第一层次的劳务合同)。王全兴教授就是在这个角度上使用劳务合同概念的。他说“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型,它包括承揽合同、根本建立承包合同、运输合同、技术效劳合同、托付合同、信托合同和居间合同等”。 二、三类合同的比拟 (一)劳动合同与雇佣合同。劳动合同一种特别的雇佣合同,二者必定既有一样点,又有不同点。 二者的一样点主要是: 1、二者都是私法上的合同。二者的当事人法律地位是公平的,以双方当事人相对立的意思表示的合意而成立。虽然劳动合
10、同的订立必需符合法律的强行性规定,但合同所商定的内容,仍属私法上的法律关系。固然,也有人认为是一种具有公法关系性质的私法关系 . 2、都以给付劳务为目的。这两类合同的目的在于劳动者(受雇人)依商定向雇佣人供应劳务的行为,而不在于实现雇佣人的预期利益。这是同承揽合同、托付合同不同的。在承揽合同、托付合同中,订立合同的目的在于实现定做人、托付人的预期利益,承揽人、受托人给付劳务的义务仅是作为手段性义务或附随义务。 3、二者都是连续性合同。作为给付劳务的合同,受雇人给付劳务不行能是一次性的,必需在合同存续期内持续的实施给付行为,因此是连续性合同。 4、二者都是双务有偿合同。在这两类合同中,受雇人必需
11、依约供应劳务,雇佣人必需依约支付酬劳,双方当事人都负有义务,并且双方的义务具有对价性,任何一方从对方取得权利均需付出代价,因此是双务有偿合同。 5、二者都是诺成合同。这二类合同经过当事人意思表示全都即可以成立生效,而不以当事人一方的交付为成立生效要件,因此是诺成合同。 既然劳动合同是一类特别的雇佣合同,二者必定具有肯定的区分,其区分主要表现在: 1、主体不同。这是劳动合同和雇佣合同产生差异的根本缘由。在这两类合同中,供应劳动的一方(受雇人,也可以称为劳动者)都是自然人,在这一点上,两者没有差异。雇佣合同,法律对合同主体没有特殊限制,自然人、法人、合伙都可以作为雇佣人;劳动法 第2条规定了劳动合
12、同的雇佣人,即用人单位,包括企业、个体经济组织和与劳动者建立 劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。固然,不同国家由于社会背景不同,劳动法的适用范围不同,因而劳动合同的雇佣人不同国家也有差异。 2、形式不同。法律对雇佣合同的形式没有要求,依据合同法的规定,既可以是书面合同,也可以是口头合同,是不要式合同。依据劳动法第19条的规定,我国的劳动合同应当采纳书面形式,是要式合同。固然,也有一些国家对劳动合同的形式没有要求,例如法国、德国 . 3、二者受国家干预的程度不同。雇佣合同作为一种民事合同,以意思自治为根本原则,合同当事人在合同条件的商定上有较大的自由。国家常常以强行法的形式规定劳动合同
13、当事人的权利义务,干预劳动合同内容确实定,当事人的商定不能超出法律的规定。固然,劳动法的规定主要是半强行性规定,所谓半强行性规定,就是国家规定了用人单位供应劳动条件的最低标准,用人单位与劳动者商定的劳动条件可以高于国家规定的标准,但是不能低于国家规定的标准 ,例如最低工资、最高工时,也就是可以做出一些更有利于劳动者的商定。 4、历史不同。“雇佣合同自罗马法就已存在,沿袭至今。而劳动合同则是资本主义工业化大生产的产物,是国家干预雇佣关系的结果。 5、解决争议的方式不同。雇佣合同作为一种民事合同,发生争议,当事人可以直接向人民法院起诉,假如雇佣合同中订有仲裁条款,应向双方选定的仲裁委员会申请仲裁。
14、因劳动合同发生的争议,当事人要向人民法院起诉,必需先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会(不是前面讲的仲裁委员会)申请仲裁,对仲裁裁决不服的才可以向人民法院起诉,当事人不能就是否仲裁和对仲裁机构进展选择。 6、适用的法律不同。劳动合同是一类特殊的雇佣合同,劳动法有特殊规定的,应当适用劳动法的规定,劳动法没有规定的,应当适用民法的规定。但是,劳动法的制定是为了爱护在经济上居于弱者地位的劳动者,依据标准目的,劳动法的规定不能适用于民法上的雇佣合同 . 篇三:劳动合同、劳务合同、雇佣合同区分 劳动合同与劳务合同是极易混淆的两种合同,两者都是以人的劳动为给付标的的合同。劳动合同依劳动法第16条规定“劳动者与
15、用人单位确立劳动关系, 明确双方权利义务的协议”。而劳务合同通常意义上是指雇佣合同。两者有肯定的区分: 1、合同性质不同。雇佣合同是受雇人为雇佣人供应效劳的合同;劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同。 2 、合同目的不同。雇佣合同以供应劳务为目的,是以雇佣人对受雇佣人的劳动行为的支配为合同标的,而劳动合同则是以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。 3、受国家干预的程度不同。雇佣合同更多的表达是当事人的意思自治,是当事人公平协商全都的结果,国家干预的程度较小;而劳动合同除了表达当事人意思自治外,更多的内容表达了国家干预,劳动法对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动爱
16、护、最低工资、合同的解除等都作了特殊规定,表达了国家对劳动者的特殊爱护。 4、主体及其关系不同。劳动合同中一方为劳动者,另一方为用人单位。其适用范围只限于单位用工方面,劳动者在成为用人单位的内部成员后,遵守其内部的规章制度,必需担当肯定的工种或职务工作,劳动者和用人单位是领导和被领导的附属关系。而劳务合同则不具备上述特征。 5、法律调整不同。劳动合同由劳动法调整;雇佣合同应属于民法调整。虽然合同法没有对其做出明确规定,但司法实践中适用民法来调整。 6、合同争议的处理程序不同。劳动合同发生争议时,必需经仲裁前置程序后,司法机关才能介入,争议应适用劳动法的规定处理,仲裁机构或法院可以裁判用人单位连
17、续履行劳动合同;同样,合同解除应遵循肯定的法定程序。而雇佣合同发生争议时,法院可直承受理,适用民法的规定处理;解除没有什么特殊程序,双方均可随时解除雇佣关系。 篇五:聘用合同与劳动合同的区分 1.合同本身的法律性质不同 聘用合同调整的是政府对公共组织及其工作人员的人事治理行为和工作人员行为标准,属于公法调整范畴。而劳动合同标准的是企业与劳动者之间的劳动关系,属于私法调整范畴。 2.合同主体的权利义务关系不同 企业的劳动合同是纯粹的民事合同,合同中所规定的权利与义务对当事人来讲根本上是公平的”。民事合同强调契约的自由性、合意性,一般不会发生不确定的权利或义务关系,即使发生,双方均可自由协调解决,
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