电大人力资源管理(专科)期末复习资料.pdf
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1、2018年 6 月人力资源管理专科复习资料一、判断题人力资源管理导论(X)1.从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。(X)2.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。(X)3.人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点。(7)4.人力资源的基础是人的体力和智力(X)5.人事管理和人力资源管理的区别主要体现在内容上。J)6.人力资源关心的是“人的问题”,其核心是认识人性、尊重人性,强 调“以人为本”理念。(J)7.目 前,我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物,这 种 认 识 是 不 正 确 的。在企业经营管理活动中,人是管理活动的主体
2、,又是管理活动的客体。)8.(X人力资源是第一可宝贵的,因而人力资源成为现代管理的核心。9.(V)人力资源是一定范围内的人口总体,它涵盖了城市和农村的所有人口。10.(J)围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任11.X)(务,我们应大力开发自然资源,并以此促进人类社会的长远发展。喝恁润属彩瘗歌杨虎赖赁物臊碍皤绢。人力资源关注的价值问题。,人力资本关注的是收益问题(V)12.(V)13.现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。(X)14.“科技兴教”、“全面提高劳动里的素质”,所说的就是人力资源开发管理问题。15.)(V“社会人”的假设来
3、自于霍桑实验。16.X)(霍桑关于社会人的观点为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需求,而是经济需要。与经济人假设相对应的管理工作的重点在于考虑人的情感。x )1 7.(泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”1 8.)(X人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务,而应把重点放在关心人和满19.(J)足人的需要上。以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。20.X)(周岁的人不能参加劳动,即便参加劳动也不属于真正21.(X )根据中国法律规定,未 满16的人力资源。(V)2 2.我国实施人才强国战略,就要强化人才资源的市场化配置,从而提高人才资源的利用效率,努力营
4、造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的 社 会 氛 围。IW副沟燧爱橹谴净祸测槌锯鳗酸。人力资源管理与组织战略(x)23.人力资源战略与组织战略之间没有任何关系24.)(J 组织中的任何战略规划都离不开人力资源战略的支持。(V)25.实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略和终极目标、愿景,个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。残鹫楼静链瀚湃淑塑籍短骤束慈鳖纳。人力资源规划(X)2 6.人力资源规划的工作包括组织生产、营销等方面的计划。(V)2 7.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。(V)2 8.为了评估规划的有效性
5、,规划人员有必要首先确定评估标准。人力资源会计(J)2 9.人力资源价值会计研究的是人力资源对组织产生的价值。(X)3 0.人力资源会计只关注成本收益问题。(V)3 1.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。(J)3 2.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资,又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。酢 钢 极 额 朗 镇 桧 猪 言 夬 锥 花 钿言 旬 野 嬲。工作分析(X)33.工作分析作为一种活动,其主体是工作岗位,客体是工作分析者。(V)34.效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。(X)35.定额与定员
6、不相关。(V)36.看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定 的限额。(X)3 7.职位和职务并非一一对应的关系,一个职位可能不止一个职务。(x)38.一个单位的会计与工程师,其具体工作的内容与数量不尽相同,但他们彼此所担负的职责及其对他们的任职要求却是相似的。弹贸摄尔霁毙搅砖卤虎诒尔肤亿鳗简。(X)3 9.会计、工程师是一种职务。(V)40.主管人员对被分析的工作有双重的理解,对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。(V)41.工作分析的结果是职务说明书。(V)42.“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。(x)43.在分析检查
7、任务时,可以这样描述:检查信件、报告、包裹。(x)44.在分析搬运任务时,可以这样描述:搬运结束后工具被工作员清洁。(J)45.定额是合理编制定员的前提。(J)46.优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合,寻找最佳操作 方 式,节约时提 高 效 率 的 一 种 方 法 分 析 间,18养技箧飙舞怨类蒋蔷 黠 金 必杂篓鲸驱。(V)4 7.我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。招聘(X)48.甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选,实际中间夹着招聘。(J)49.招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略。(J)50.通过参加招聘洽谈会,用人
8、单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走 向,还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。厦礴恳蹒骈畤翥继 骚蕾 癞 翼 长 鳏 楠。(x )5 1.招聘程序的第一步是招募。(J)52.通过人才交流中心选择人员,有针对性强费用低廉等优点,但对于如计算机,通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。茕 桢 广 徽 I薪 选 块 网 踊 泪 镀 齐 金 羽 妻 鳗 警。(X)5 3.专业性职位的候选人由人力资源部进行就可以了,完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。鹅娅尽携鹤惨摩茏赖繁诘SO帝 鳍 皑。(J)5 4.甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位,应该借助于多种
9、甄选 手段来公平、客观地作出正确的决策。籍 丛 妈理为瞻债蛭练浮桶挞嗓养鳌顿。(X)5 5.有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。(X)5 6.美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。(V)5 7.面试方法可以全面测评个体的任何素质。(J)5 8.如果企事业组织在当地有良好的口碑,则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。(X)5 9.目前网上招聘适合所有的内资企业、外资或合资企业。培训I(X)6 0.培训就是人们经常说的开发,二者在内涵和实质都是一致的。(:V)6 1.榜样的影响是社会学习理论的核心。(J)6 2.在现代企业中,员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素,员
10、工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益力口强。覆 颂 圣 龈 讶 骅 汆 黄 鲍 细 蝮琉(X)6 3.员工培训只包括基本知识技能和专业知识技能的培训。(V )6 4.不仅新老员工需要不断接受培训,管理者和领导者也需要不断“充电”,接受培 训。(V)65.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需知识和能力,以更好的完成现在所承担的工作。(X)66.一个人的忠诚感和献身精神是天生的,这是无法通过员工培训来得到的。绩效考核(X)67.一般绩效考评属单项考评,而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评(V)68.员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。(V)6 9.员工考评指标的设计直
11、接影响到整个员工考评的质量。(V)7 0.为了评估的有效性,规划人员有必要首先确定评估标准。(X)7 1.考评主体只能是一个人。(X)72.“人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。(V)73.“工作经验”这个考评目标难以操作,因此通过工作年限这个指标(J)7 4.我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。(V)7 5.关键事件技术是通过设计一定的表格,专门记录工作者工作过程中那些特别有效(成功)与特别无效(失败)的工作行为,作为将来确定任职资格的一种依据。渗彭呛俨匀谭鳖调砚金帛 钞及稣陛。(X)7 6.经验排序法的优点是判断范围小,准确度较高。薪酬(X)7 7.员工薪酬就
12、是指发给员工的工资。(X)78.产品数量主要取决于机器性能的行业适合使用计件工资制。(X)7 9 工资、奖金是一种福利。(X)8 0.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业,以及分工细、同一岗位技能要求不大的企业和工种。镜 卧泻啜圣骋猊项麻缝勘黑枫鳄烛。(V)81.提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。O结构工资就是由岗位工资和技能工资结合而成的一种岗技工资)82.(X(X)8 3.结构工资适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种,如纺织工业。(V)8 4.市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。职业生涯管理(V)8 5.职业规划就是为了达
13、成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理。职 业 生 涯 是 指 个 体 的 职 业 工 作 经 历 86.)V(V)87.员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标(x)88.职业发展阶段设计是指按员工现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计,是组织职业生涯设计的常规性设计。施凤袜备轮烂蔷辍赢无胎鲤闵。(V)89.职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标员工保障(X)90.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定,它不属于劳动保护的范畴。(J)9 1.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。(X)9 2.社会保障行政管理
14、和基金运行由同一机构负责。(X)9 3.生产第一,安全第二,先管生产后管安全劳动关系(X)9 4.在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都签订了实际的书面劳动用工合同。(J)9 5.签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。(V)9 6.人是生产力中最重要的因素,而劳动关系是生产关系中最重要因素之一。(J)9 7.员工的安全与健康是企业生产力的基础员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。嬲熟俣间羲I I阊邺钱蜩汉噩匮鳏溃。(X)9 8.解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种,它们没有先后之分,只要能解决问题就行。坛搏乡翥忏篓锲铃觐波跻联J勺 绩 鲸 金 留。(X)
15、9 9.根据劳动合同法的相关规定,组织和员工之间建立劳动关系,不是必须签订劳动合同的。、单选题人力资源管理导论1.象体育、文艺和特种工艺等单位颁招用来成年人工作,一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了,那么规定的未中国政府规定的未成年人的年龄是多大?(D)蜡燮珍痛幸艮住铉锚 赘簿摹 颓蜩洁。周 岁 B.16周岁A.10D.26期岁周岁C.202.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模 式(C)自我中心式、非理性化家族管理A.以人为中心、非理性化家族管理B.以人为中心、理性化团队管理C.自我中心式、理性化团队管理 D.3.确切地说,智力是人力资源的哪一部分?(A)
16、载体客体D.A.基 础 B.总 体 C.4.“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设?(A)“经济人”假设A.“社会人”假设B.C.“自我实现的人”假设D.“复杂人”假设5.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)A.企业人B.环境C.文化D.产品7.明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?(B)B.动力机制A.压力机制D.C.约束机制环境影响机制8.人力资源与人力资本在(C)这一点上有相似之处。C.经 验 D.能力A.品性态度B.9.人力资源关注的是(A)。价值问题A.C.组织问题D.人力问题收益问题B.1CL通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪
17、种环境类型?(B)A.组织外部环境B.组织内部环境C.物质环境D.人文环境,团结协作11.每个员工都明确企业发展目标,努力实现企业目标。反映了“以人为中心、理性化 团 队 管 理”模式的什么特点?(B)翼鳏嚼W 昙 X遥 闫 撷 凄 届 嫡 擞 殁 皎情。A.封闭式的自危表现B.开放式的悦纳表现封闭式的悦纳表现C.D.开放式的自危表现1 2.以“任 务 管 理 为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的?(A)镐蜩幽貌鹏踪韦辍耀飙铳麦蹒鲸残。B 社会人C 自我实现人D.复杂人A.经济人(B)1 3.人力资源管理与人事管理的关键区别体现在.工作方法上DC I作程序上B A
18、内容上.观念上“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己14.”。这句话表明现代人力资源管?(A)理把人看成什么助颜震彦狭绥 饴夏锦瑟琼针咙鳏筑。.资源A工具C D B.成本.物体.与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容15?(D)A.人的管理第一 B.以激励为主要方式D.培育和发挥团队精神C.积极开发人力资源1 6(B).在性质上,人力资本反映的是A存量问题B.流量与存 量 问 题C计划问题D.价 值 问 题17.“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动,以达成个 人与组织的目标。“这 一 概 念 属 于(A)猫曼 绘燎舶诛髅既虎献缩职鳞样。
19、A过程揭示论B.目的揭示论C.现象揭示论D综合揭示论?(B)18.主张集体奖,而不主张个人奖。这是哪种人性假设的思想A.“经 济 人”假 设B.“社会人”假 设C“自我 实 现 的 人”假 设D.“复杂人”假 设19.“社会人”人性理论假设的基础是(D)。A.泰勒的科学管理原理B.梅奥的人际关系理论 D.C.马斯洛的需要层次理论霍桑实验.具有内耗性特征的资源是20(B)B.人力资源D A.自然资源.物质资源矿产资源C.21.某人在甲单位是人才,到乙单位可能就不是人才了。又如某人在上世纪8 0 年 代 是 劳 模,但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资掘具有(D)的特点。锹籁 赞 迳 琐 肇
20、 禊 鸥 娅 蔷tg言 牙 推 馍 鳏 钵。A.活 动 性 B.时效性 C.可控性 D.变化性与不稳定性2 2.以人性为核心的人本管理的主体是(A)oA.职工环境文化价值观D.B.C.)C 认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于。(23.A.成年人口观在岗人员观 C.人员素质观B.从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(c)24.体质A.技能思想智力D.B.C.C)任何一个人都不可能是一个“万能使者”,这是针对谁来说的?(25.对企业决策层对人力资源管理部门A.B.对一般管理者对一个普通员工C.D.26.一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技
21、术能力的人口总称为(C)。A.人力资源B.人口资源c.人才资源 D.劳动力资源人力资源管理与组织战略.27.关注组织发展战略的人力资源供给保障,如将人力资源管理置于组织经营发展系统,促进组织基业长青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面?(B)横 氽 旗 簧 硕 饨 弄 龈 话 鹫 咒激 巢 鸟 濯 J 峻查。A.人力资源战略B.战略人力资源D.组织战略C 军事战略28.根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划,并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设,来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么?(A)辄峰I 隔槿解拜虢朱蟒锢醴遏 鲫 金 L。A.人力资源战略B.战略人力资源 C 组 织
22、战 略 D.军事战略29.在基于战略分析的基础上,提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力战略战路管?(B)理目标及方向,这是指尧侧围前绛嬲绚勒幌督灌组幺离垦鳏换。战 略 衡 量 战 略 实 施 D.战略选择c.A.战 略 分 析 B.30.制定利益相关者(包括股东、管理层、员工、监管机构、客 户 等)、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源管理战略中的哪个步 骤?(C)识 金美金昆缢徽党俨凄侬减援苏鲨运。A.战 略 分 析B.战略选择c.战 略 衡 量D.战略实施人力资源规划31.通过检查人力资源目标的实现程度,提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
23、这是人力资源规戈|J工作的哪项活动?(D)劳月鼠借痫嫦胫汆被照鹦骥稣觑A.人员档案资料B.人力资源预测 D.行动计划C.控制与评价32.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规 划 的(B)。的 揩 金 有 灭 萦 欢 蜴 聋 鹫 金 钿 恩 樱 郅 燎 绘 斡。A.预测未来的人力资源供给;B.预测未来的人力资源需求;D.供给与需求的平衡;C.制定能满足人力资源需求的政策和措施33.在确定人员的净需求后,就可以估计所选择的人力资源政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划时的那一个步骤?(D)鲨胃输讪襁 浏耀统廛摇饬缗金土鲤伏。B.预测未来的
24、人力资源供给;A.预测未来的人力资源需求;D.供给与需求的平衡;C 制定能满足人力资源需求的政策和措施34.估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时的哪?(A)一个步骤硕源掰谄搔榭8球 菽鹭 胶 据 实 鲤 赢。A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求c.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施35.人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称(D)C.转换比率法D.劳动定额法B.A.回归分析法德尔菲预测法人力资源会计5000.某企业对36名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了 1 0 元赞用,?(B)请问这笔费用应从人力资源成
25、本的哪个工程中列支阕擞麟媛 迁择植秘鹫辆坡耦效鲤喙获得成本A.开发成本B,保障成本使用成本DC.某企业为招募新员工,派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中,差旅37.元应从人力资源成本的哪个工程中列支3 0 0 0 费?(A)氢 噜 膜 僮贸 恳 弹 漉 颔 豪 纷 鼠 郡 鳌 鲫 贴。保障成本c.使用成本D.A.获得成本B.开发成本.人(A)A38.企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为.人力资D C.人力资源的使用成本力资源的获得成本B.人力资源的开发成本源保障成本员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个工程中39.?(D)列支离
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