2023年中级经济师人力资源专业真题及详解(附出处).docx
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1、3 .依据赫兹伯格的双因 素理论,激励因素的缺失会 导致员工()oA.满足B.没有满足C不满D.没有不满参考答案:D【答案解析】依据赫兹 伯格的双因素理论,激励因 素的缺失不会招致员工的 不满。【试题点评】本题考查 双因素理论,参见教材P134 .关于公允理论的说 法,错误的是()。A.员工比较的是对自 己和他人投入、产出的知觉B.教化水平较高的员 工做比较的时候依据的信 息比较片面C.感到酬劳不足的员 工可能会削减自己的工作 投入D.在管理中应尽量使 不同的员工的投入产出比 大致相同参考答案:B【答案解析】一般说来, 薪资水准、教化水平较高的 员工,视野较为开阔,依据 的信息比较全面,常常以
2、他 人为比较对象,进行横向比 较。【试题点评】本题考查 公允理论,参见教材P15-165 .在期望理论中,个人 对绩效与获得酬劳之间关 系的估计称为()。A.工具B.效价C期望D.动机参考答案:A2023年中级经济师人力资源专业 真题及详解(附出处)一、单项选择题(共60题,每题1 分,每题的各选项中,只有1个最 符合题意)1 .在马斯洛的须要层次理论中, 五种须要类型由低到高的排列依次 是()。A.生理一平安一自我实现一 敬重一归属和爱B.生理一平安一归属和爱一敬 重一自我实现C.平安一生理一敬重一归属和 爱一自我实现D.生理一平安一敬重一自我 实现一归属和爱参考答案:B【答案解析】马斯洛的
3、须要层 次理论中,须要类型由低到高的排 列依次为生理须要、平安须要、归 属和爱的须要、敬重的须要和自我 实现的须要。【试题点评】本题考查须要层 次理论,参见教材P12。2 .关于奥尔德佛提出的ERG理 论的说法,错误的是()。A. “关系须要”对应马斯洛须 要理论中的部分“平安须要”、全部 “归属和爱”的须要以及部分“敬 重须要”B.各种须要可以同时具有激励 作用C假如较高层次的须要不能得 到满足,那么满足低层次须要的欲 望肯定会减弱D.不同文化下各种须要的依次 可能会发生变更参考答案:C【答案解析】假如较高层次的 须要不能得到满足,那么满足低层 次须要的欲望肯定会加强,选项C 说法有误。【试
4、题点评】本题考查ERG理 论,参见教材P14【答案解析】个人对绩效与获得 酬劳之间关系的估计称为工具。【试题点评】本题考查期望理论, 参见教材P166,下列情境中,不相宜推行参与 管理的是()。A.完成任务的时间比较紧迫B.员工具备相应的智力、学问技 术和沟通技巧C.参与不会使员工和管理者的地 位和权力受到威逼D.组织文化支持员工的参与管理 参考答案:A【答案解析】推行参与管理要有 成效必需符合的一个条件是:在行动 前,要有充裕的时间来进行参与。选 项A完成任务的时间比较紧迫,所以 不相宜推行参与管理。【试题点评】本题考查参与管理, 参见教材P197 .依据领导的生命周期理论,当 下属具有低实
5、力一高意愿的特点时, 相宜的领导风格是()。A.指导式8 .推销式C.参与式D.授权式参考答案:B【答案解析】当被领导者的成熟 度为低实力一高意愿时,相宜的领导 风格是推销式。【试题点评】本题考查与被领导 者的成熟度相应的领导风格,参见教 材P318.西蒙将决策过程分为三个阶 段,依次是()。A.设计活动一选择活动一智力活 动B.选择阶段一确认阶段一发展阶 段C.智力活动一设计活动一选择活 动D.确认阶段一发展阶段一选择阶 段会导致劳动力需求削减C在其他条件不变的 状况下,市场工资率下降必 定会导致劳动力需求的增 加D.市场工资率下降可 能导致劳动力需求削减,也 可能导致劳动需求的增加E.工资
6、率变更莫测在 长期中比在短期中对劳动 力需求产生的影响更小参考答案:ABC【答案解析】在长期内, 工资率上升的替代效应和 规模效应都使劳动力需求 削减,工资率下降的替代效 应和规模效应都使劳动力 需求增加。所以选项D错 误。工资率变动在长期中能 够比短期中对企业的劳动 力需求产生更大的影响。所 以选项E错误。【试题点评】本题考核 长期劳动力需求。参见教材 P18676 .在其他条件相同的 状况下,若(),则进行人力 资本投资的合理性越强。A.人力资本投资后获 得收益的时间越长B.人力资本投资的成 本越低C.人力资本投资后收 入增加值越大D.人力资本投资完成 后获得收益的风险越高E.人力资本投资
7、的机 会成本越高参考答案:ABC【答案解析】选项D”获 得收益的风险越高”,人们 更不情愿进行人力资本投 资。选项E机会成本越高, 意味着成本越大,人们也不分所占的比例相对较大。【试题点评】本题考核不同竞 争战略下的薪酬管理。参见教材 P14873 .在员工持股支配成本中,对 于股本的设计应考虑()A.企业发展的须要B.员工持股支配实施后的投资 回报率C.企业净资产的价值D.员工所享有的其他福利项目 的多少E.员工的持股比例和认购实力参考答案:ABCE【答案解析】在员工持股支配 成本中,对于股本的设计应考虑四 个因素,即选项ABCE.【试题点评】本题考核员工持 股支配。参见教材P15874 .
8、依据家庭生产理论的观点, 正确的说法是()。A.一个家庭的可利用时间主要 有两个用途:市场和闲暇B.家务劳动也是一种生产劳动C.夫妻双方之间的劳动力供应 决策是一种联合决策D.家庭产品只能实行时间密集 型的方式生产E.在确定家庭成员的时间用途 时,比较优势原理是适用的参考答案:BCE【答案解析】一个家庭可利用 的时间主要用在市场工作、闲暇和 家务劳动上,所以选项A错误。家 庭产品既可以实行时间密集型的生 产方式,也可以采纳商品密集型的 生产方式,所以选项D错误。【试题点评】本题考核家庭生 产理论。参见教材P18375 .关于长期劳动力需求的说 法,正确的是()。A.市场工资率上升的规模效应 会
9、导致劳动力需求削减B.市场工资率上升的替代效应情愿进行人力资本投资。【试题点评】本题考核关于人力 资本投资及高等教化的几个重要结 论,主要体现在选项ABC.参见教材 P20377 .用人单位不得克扣劳动者的 工资,但用人单位下列扣除劳动者部 分工资的情形中,不属于克扣工资的 是()。A.用人单位扣除劳动者应偿还用 人单位的债务B.用人单位要求代扣被派遣劳动 者的服装费用C.用人单位代扣应由劳动者本人 负担过重的社会保险费用D.法院托付用人单位扣除的抚养 费、赡养费或赔偿费E.用人单位收取 未成年工定期健康检查费参考答案:ACD【答案解析】选项BE不属于法 律规定的用人单位扣除劳动者部分工 资的
10、规定范围,所以不选。【试题点评】本题考核工资支付 中的工资的部分扣除。参见教材P254 78.我国劳动合同法规定,除 约定()的情形外,用人单位不得与劳 动者约定由劳动者担当违约金。A.按约定期限履行劳动合同B.劳动纪律C培训服务期D.竞业限制E.福利待遇参考答案:CD【答案解析】除约定培训服务期 和约定竞业限制的情形外,用人单位 不得与劳动者约定由劳动者担当违约 金。【试题点评】本题考查违约金。 参见教材P23879.仲裁庭裁决争议案件中,仲裁 员若(),则应当回避。A.与案件有利害关系B.接受代理人请客送礼C.促使争议双方当事人达成调解协议D.私自会见当事人E.是仲裁委员会主任参考答案:A
11、BD【答案解析】仲裁员是本案当 事人或者当事人、代理人的近亲属 的;与本案有利害关系的;与本案当 事人、代理人有其他关系,可能影 响公正裁决的;私自会见当事人、代 理人,或者接受当事人、代理人请 客送礼的,要回避。【试题点评】本题考核仲裁中 的回避。参见教材P25080.应当认定为工作或视同工作 的情形包括()。A.劳动者在工作时间前后在工 作场所内,从事与工作有关的收尾 工作受到损害的B.劳动者在工作场所内受到暴 力等意外损害的C.劳动者患职业病的D.劳动者在抢险救灾活动中受 到损害的E.劳动者在工作时间和工作岗 位,突发疾病丢失劳动实力的参考答案:ACD【答案解析】在工作时间和工 作场所内
12、,因履行工作职责受到暴 力等意外损害的可以认定为工伤, 所以选项B不选。在工作时间和工 作岗位,突发疾病死亡或者在48小 时之内经抢救无效死亡的,可以视 同工伤。所以选项E不选。【试题点评】本题考核工伤认 定。参见教材P257三、案例分析题(共20题,每 题2分,由单选和多选组成。错选, 本题不得分,少选项,所选的每个 选项得0.5分)个样,尽管单位的效率不 高,但大家觉得挺满足。但 改制以后,由于企业要干脆 面对激烈的市场竞争,所以 公司的领导层确定打破传 统的薪酬体制,实行绩效薪 金制,如今两年过去了,该 公司的产值翻了两番,员工 的收入也大大增加,大家觉 得比以前更满足了。81 .绩效薪
13、金制度的主 要优点是()。A.削减管理人员的工 作量B.为企业节约成本C.使管理者的监督职 能加强D.使员工的晋升和产 品质量挂钩参考答案:A【答案解析】绩效薪金 制度的主要优点在于他可 以削减管理者的工作量,因 为员工为了获得更高的薪 金会自发地努力工作,而不 须要管理者的监督。【试题点评】本题考核 绩效薪金制度的主要优点。 参见教材P1982 .关于绩效薪金制度 的说法,正确的是()A.绩效薪金制中的绩 效只能是个人绩效B.绩效薪金制的基础 是公允、量化的绩效评估体 系C常用的绩效薪金制 有计件工资等D.对管理者实施按利 润分红也是绩效薪金制参考答案:BCD【答案解析】绩效可以 是个人绩效
14、、部门绩效和组 织绩效。所以选项A不选。(一)某公司是一家由事业单位 转而成的股份制企业。在转制之前, 员工的薪酬基本上是依据职务、技 术职称和工龄等来确定的,员工的 工资差别不大,所以干多和干少一参见教材P19【试题点评】本题考核绩效薪金 制的相关内容。参见教材P1983.该公司实行绩效薪金制时,可 以选择的绩效包括()。A.个人绩效B.部门绩效 C.责任绩效 D.组织绩效 参考答案:ABD【答案解析】绩效可以是个人绩 效、部门绩效和组织绩效。【试题点评】本题考核绩效薪金 制的相关内容。参见教材P19(二)某公司现有生产及修理工人 850人,文职人员56人,中层与基层 管理人员38人,销售人
15、员24人,近 五年来,生产及修理工人的年均离职 率高达8%,销售人员年均离职率为 6%,文职人员年均离职率为4%,中 层与基层人员年均离职率为3%,预 料明年不会有变更,按企业已定的明 年生产发展规划,文职人员要增加 10%,销售人员要增加15%,而生产 及修理工人要增加5%,中层和基层 人员可以不增加,人力资源部经理老 张要求助理小王在两星期内提交一份 公司明年的人力资源规划初稿,以便 于在公司支配会议上探讨。84.关于明年的人员补充规划,正 确的是()。A.中层与基层管理人员须要补充 2人B.销售人员须要补充4人C文职人员须要补充5人 D.生产修理人员补充111人 参考答案:AD【答案解析
16、】计算过程如下表: 期初人数离职状况明年增加 状况补充人数生产及修理工人850 8%(68)5%(43) 111文职人员56 4%没有与公司进行充分的沟 通,询问机构对公司的状况 和业务状况并不了解,由于 前期的动员和宣扬工作没 有做好,多数员工并不了解 工作分析的重要性和意义, 在确定了工作分析的目的 后,询问机构在人力资源部 门的协作下,在公司内发放 问卷,进行访谈,但收效甚 微。在公司的督促下,新的 职位说明书最终制定出来 了,但由于与现实状况有较 大差距,所以遭到了许多部 门的指责和指责。公司投入 大量资金实施的工作分析 最终没能达到预期效果。87 .该公司原有职位说 明书严峻脱离实际
17、的缘由 是忽视了工作分析结果的 ()A.标准化原则B.一样性原则C.动态 应用原则D.规范管理原则参考答案:C【答案解析】工作分析 结果形成之后,在应用的过 程中,应遵循动态应用的原 则,依据变更刚好调整。【试题点评】本题考核 工作分析的流程。参见教材 P9688 .该公司聘请外部询 问机构作为工作分析的实 施主体,其缺点是()。A.耗费企业人力B.耗费资金C缺乏劝服力和公证 性D.外部人难以在短期 内对企业有深化了解参考答案:BD(3) 10%(6)9中层与基层管理人员38 3%(2)0(0)2销售人员24 6%(2) 15%(4)685 .小王在编制明年的人员补充 规划时须要收集的信息是(
18、)。A.10年后组织人员的总需求B.现有人员数量C.1年后人员的留任比率D.5年后可能离职人员数量参考答案:BC【答案解析】小王编制的是“明 年”的人员补充规划,所以其须要 收集的信息有现有人员数量和1年 后人员的留任比率。与选项AD关 系不大。86 .小王所制定的人力资源规划 还可以称为()。A.战术性人力资源规划87 年度人力资源支配C.培训规划D.晋升规划参考答案:AB【答案解析】本题考核战术性 人力资源支配。战术性人力资源支 配主要指三年以内的人力资源支 配,又被称为是年度人力资源支配。 所以本题选AB【试题点评】本案例题考核战 术性人力资源支配。参见教材P75(三)某公司是一家发展快
19、速的 企业,随着企业发展,公司的组织 结构、技术条件等都发生了变更。 公司在发展中不仅设立了新的职 位,而且原有许多职位的工作内容 和任职资格也发生了变更。但公司 仍旧沿用原有的职位说明书,造成 职位说明书严峻脱离实际。公司意识到了问题,确定聘请 询问机构重新实施工作分析。由于【答案解析】外部询问机构作为 工作分析的实施主体,其缺点在于耗 费资金,且对企业不了解,企业须要 花费时间与其进行沟通。【试题点评】本题考核工作分析 的实施主体。参见教材P9889 .为做好该公司的工作分析,应 使员工明确()。A.工作分析的目的B.工作分析的成本效益C工作分析的产生和发展D.工作分析过程中员工应赐予的
20、协作参考答案:AD【答案解析】做好工作分析,一 般员工应明确:工作分析的目的,工 作分析过程中自己须要赐予哪些协 作。【试题点评】本题考核工作分析 须要取得相关人员的支持。参见教材 P9890 .为做好公司的工作分析,询问 公司在发放问卷和访谈之前,应()。A.了解该公司内部的相关信息B.收集公司外部的相关信息C构建胜任特征模型D.开展职位评价参考答案:AB【答案解析】在确定了工作分析 的实施目的之后,可以通过调查企业 内部资料和外部资料来驾驭工作相关 的背景信息,为工作相关信息的收集、 分析、整理以及结果的形成奠定基础。【试题点评】本题考核工作分析 的流程。参见教材P95(四)某探讨机构对于
21、本地区的劳 动力市场状况进行了探讨,假如发觉 以下几种状况:第一,本地区的大部 分企业都是劳动密集型企业,同时企 业所生产的产品的需求价格弹性也比 较大;其次,本地区男性劳动力和女性 劳动力之间的交叉工资弹性较高,而 且为负值;第三,本地区目前处于一种 劳动力市场均衡状态,但是将来几年参考答案:AC【答案解析】两种劳动 力的交叉工资弹性值为负 值,则意味着一种劳动力的 工资率提高会促使另一种 劳动力的就业量削减,这说 明两者之间是一种总互补 关系。所以选项BD不选。【试题点评】本题考核 劳动力需求的交叉工资弹 性。参见教材P18893 .依据第三种状况,该 地区在将来几年中将会出 现()oA.
22、工资率和就业人数 同时上升的状况B.工资率上涨而就业 人数不变的状况C.工资率不变而就业 人数上升的状况D.劳动力市场无法实 现均衡的状况参考答案:BD【答案解析】依据第三 种状况,由于新企业的投 产,会导致劳动力需求的增 加,而劳动力供应却不会出 现大的变更,这将会使工资 率上涨而就业人数不变,从 而打破劳动力市场的均衡 状态。所以选BD.【试题点评】本题考核 劳动力市场均衡。参见教材 P19094 .依据第四种状况,下 列说法中正确的是()。A.该行业的劳动力供 应在将来几年会出现大幅 度增加B.该行业的劳动力需 求在将来几年会出现大幅 度增加C.该行业将来几年可 能出现工资率下降,但是就
23、中,几家新建的企业将投产,而本 地区的劳动力供应却不会出现大的 变更;第四,某特殊行业的生产规模 及所运用的技术没有明显变更,但 是,由于该行业过去的工资水平始 终很高,本地的年轻人在上高校时 纷纷报考与该行业有关的专业,今 后几年,预料这些人高校毕业后, 绝大部分会回到本地就业。91 .依据第一种状况,下列说法 中正确的是()oA.该地区的劳动力需求的自身 工资弹性比较高B.劳动密集型企业的劳动力需 求自身工资弹性较低C.该地区的劳动力供应量比较 大D.该地区的产品需求价格弹性 系数较大,这种状况不利于工资水 平的提高参考答案:AD【答案解析】依据派生需求定 理,产品需求价格弹性越大,生产
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