某建筑公司绩效管理问题诊断及设计.doc
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1、澳门城市大学UNIVERSIDADE DA CIDADE DA MACAUCity University of Macau 工商管理硕士论文某建筑公司绩效管理问题诊断及设计学生姓名: 学 号: 指导教师: 西南财经大学经济学院201 3年 月谢 辞时光如水,生命如歌,我的研究生岁月即将结束,学位论文的写作已经接近尾声,我的学校求学生活也要告一段落了,这三年的学习我感受了一边工作一边学习的充实和忙碌。回顾过往,我的心此起彼伏,这三年的岁月里,那些鼓励我、帮助我,让我自身能力提高的人们是最不能让我忘怀的,对他们的无私帮助我由衷感谢。首先我要感谢我的导师,老师严谨的治学精神,广博的理论知识,丰富是实
2、践经验,认真的工作作风,还有正直的行为处事方式都令我印象深刻,通过老师的引导,我不仅进入了了学术科研的广阔领域,更重要的是学到了做人的道理。我的毕业设计倾注了老师太多的心血,能遇到这样的师长我倍感庆幸,在论文初稿完成之际,我衷心的感谢我的导师,并送上诚挚的祝福。同时,还要特别感谢学院的领导和老师们,他们在我这三年研究生生活学习中都给予了我很大的关心与支持,我学业的完成离不开他们的帮助。另外还要真诚的感谢我的同学们,我们一起学习的岁月是我以后追念的最浓墨中彩的一笔,祝愿你们在未来学习生活中都可以一帆风顺。最后,仅以此论文先给我挚爱的朋友和家人!澳门城市大学(宋体小四)居中UNIVERSIDADE
3、 DA CIDADE DA MACAUCity University of Macau版权和参考资料的引用声明Copyright and Declaration of Original Authorship某建筑公司绩效管理问题诊断及设计本人郑重声明:所成交的硕士学位论文,是本人在指导教师的指导下,独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外,本文不包括任何其他个人和集体已经发表或撰写的作品。对本文的研究做出重要的贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。Declaration of copyrights and reference mate
4、rialPersonal declaration:This thesis for the master degree is the result of independent research under the supervision of my tutor. Any views expressed in this thesis are those of personal work, except where the thesis specifically states them to be the views of other peoples outstanding work. All t
5、he significant contributors for the research have been clearly stated in the thesis already. I totally realized that the legal result of this declaration which will be taken on behalf of myself.学生姓名Name of student: * 学生签名Signed: 递交日期Date of submission: 3中文摘要绩效管理是现代企业管理的核心,也是提高企业管理水平、调动企业员工积极性、创造性的重要
6、措施。因此,如何进行科学的、有效的绩效管理,成为企业管理部门面对的主要问题。建筑企业在我国经济体系中占有重要的地位,有自己的独特特点,其绩效考评也是从初期的定性考评、定量考评逐渐过渡到包含定性和定量的科学系统的考评体系,所以构建一个科学合理的绩效考评体系对于提升我国建筑企业的核心竞争力具有重要的现实意义。本文通过对绩效考评方法的分析,引出平衡计分卡理论,并对平衡计分卡理论研究发展过程及在国内外的应用现状做回顾评述,阐述了平衡计分卡的基本原理和核心思想以及实用性和可操作性;深入分析目前建筑企业的绩效考评的缺陷及不足,并从其经营环境、内外部影响论证平衡计分卡的适用性,在此基础上,提出选择平衡计分卡
7、,从财务、客户、内部流程、学习与成长四方面构建建筑企业绩效考评体系。论文对具体指标的选取、确定、指标权重的设计进行详尽的论述,使设计的绩效考评体系能够客观考评建筑企业的经营业绩,确保绩效考评体系的实施能带来效果,改进后的绩效考评体系最典型的特点就是科学、实用、合理,易于执行,定性和定量相结合,使考评过程更透明、合理、公平。关键词:建筑企业 绩效管理 平衡计分卡ABSTRACTApplication of Balanced Score Card in Construction Enterprises Performance EvalutionPerformance evaluation is n
8、ot only the core of modern human resources management, but also the important measure to inprove enterprise management and inspire the staff. Therefore,it is the main task of human resources management department to work out how to evaluate the performance scientifically and effectively. Having thei
9、r own features, construction enterprises whose performance evaluation is a complex managing system,play a very important part in Chians economic system. As a result,it is significant and practical to enhance the competitivenss of construction enterprises to set up a scientific performance evaluation
10、 system.By analysing the methods of the performance evaluation, the essay brings up Balanced Score Card theory and deals with its development, its use at home and abroad as well as its basic principles,core ideas,and practicability. The essay also demonstrates the appicability of Balances Score Card
11、 from the point of managing enviroment and internal and external influence through analyzing the shortcomings of construction enterprises performance evaluation system. Basing on this, Balanced Score Card is choosen to be the performance evaluation system which contains four aspects: fianace, custom
12、er, internal precess and learning and growth. Besides, the essay describes in detail the selection and identification of the target in addition to the design of the target weight so that the system can assess the performance efffectively and has good result. To sum up,the typical features of Balance
13、s Score Card, the performance evalustion system improved,is scientific,practical,reasonable and easy to carry out with its transparent,reasonable and fair process.Key words: Balanced Scorecard Construction Enterprise Performance Evaluation Target System 目 录谢 辞2版权和参考资料的引用声明3中文摘要iABSTRACTii目 录iii第一章 绪
14、论11.1 选题背景11.2 研究的目的及意义11.3 待答问题21.4 相关名词的解释21.5 研究范围与限制4第二章 文献评论52.1主要参考文献52.2国外研究综述62.3国内研究综述72.4企业战略的层次82.5企业战略的类型82.6企业战略管理的过程8第三章 研究方法与设计93.1研究对象93.2资料收集的方法与过程93.3论文的研究方法设计93.4资料处理及统计的方法93.5研究的实施程序103.5.11KPI基本理论103.5.2A公司平衡卡的设计10第四章 研究结果与分析114.1A公司基本情况114.2A公司外部环境分析134.3A公司内部环境144.4A公司战略分析174.
15、5A公司战略制定184.6A公司战略实施274.7A公司战略控制与反馈30第五章 结论与建议335.1结论335.2应用价值345.3后续研究与建议34参考文献3537第一章 绪论1.1 选题背景本文以国有建筑施工企业绩效设计为专题,选择某建筑公司绩效考核作为研究对象,通过比较研究、定性分析及案例实证研究相结合的方法,并从建筑业背景分析入手,指出在当前激烈竞争的环境下建筑企业快速实施既定战略绩效管理的紧迫性,分析企业传统绩效考核对保障企业战略执行的缺陷,结合现代企业绩效考核理论,立足企业自身实际提出某建筑公司基于价值观的绩效考核体系的设计。值得一提的是,本文不是将企业传统绩效考核体系简单的退到
16、重来或者颠覆性再造,而是紧密结合目前多数企业广泛应用的目标管理系统,探讨如何引入和建立平衡计分卡,将平衡记分卡与基于价值观的目标管理及关键绩效指标的方法整合运用。通过本文研究,也希望对国内建筑企业绩效管理及企业战略文化构建提供一种可供借鉴的思路和方法。1.2 研究的目的及意义在全球经济一体化和中国经济高速发展的背景下,中国的企业面临着巨大的竞争压力,所有的企业都希望在残酷的竞争中生存下来。企业的经营理念也在发生着变化,管理者更加重视人力资源管理。人力资源管理为企业成功发展起着重要的作用,而绩效管理是企业人力资源管理的核心部分,是有效实施人力资源管理的基础。企业建立有效的绩效管理体系可以充分发挥
17、员工工作的积极性和创造性,可以保障公司战略目标的实现,实现公司的可持续性发展。建立科学规范的绩效管理体系的可以保障建筑企业巩固和发展市场份额,保持企业的可持续发展,企业的管理者都在关注着这些问题。目前,建筑施工企业对工程项目常用的考核评价方法有项目承包考核制、百分量化考核制等,但这些方法已经不符合现代企业管理发展的要求,不能有效的反映企业的绩效水平。因此,应该建立一套科学、规范的绩效管理系统,用于管理和控制建筑企业绩效,这套体系对建筑企业提高经营管理水平有很大的帮助,同时为企业建立积极向上的企业文化打下坚实的基础,最终实现提升建筑企业的业绩提升,增强企业的核心竞争,在激烈的市场竞争中脱颖而出。
18、1.3 待答问题首先,A公司的内外部环境分析;其次,A公司的战略制定、分析、实施计划;第三,A公司的战略控制和反馈机制是什么?1.4 相关名词的解释绩效管理是一个企业中的基础系统工程,主管人力资源管理,其需要具备较强的协调能力,影响面积较广。绩效是指具体的行为模式与结果。行为是一种工作行为的表现,将工作的具体内容进行实施。其不仅是工作的一种态度表现,也是工作的一种结果,是对认为完成的结果,可以与结果分开进行判断。当对个人的绩效进行管理的过程中,需要考虑到行为,也需要对结果进行综合分析。绩效是指的实际工作,而绩效则是一个进行沟通、协议的过程,被定义为一个组织或者员工在工作过程中的价值评价,并对其
19、进行奖励与惩罚,这既可以促进工作的顺利进行,还可以激发工作的积极性,实现系统的自身价值。绩效管理是一中队员工工作能力的深层挖掘,可以有效的提高工作绩效,并将员工与企业战略进行紧密结合,实现公司整体绩效的提高。所以,在该意义上进行分析,绩效管理是一种可以将企业战略转化为具体行为的一个过程,也是实现企业综合组织绩效模式的一个具体目标,对于员工个人的绩效管理而言,绩效管理是企业战略管理中最为重要的环节之一,其关系到企业的战略执行,也是战略管理可行性的具体操作模式。绩效管理对于企业的管理模式有着十分重要的整合模式,其过程也是一个循环的阶段,这个阶段包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效
20、改进和绩效结果的应用等几个环节。(1)绩效计划绩效计划是绩效管理的第一个环节,也是整个绩效管理模式的起点。绩效计划是根据企业的具体目标与业务特点进行策划的标准,由企业管理者与被管理者共同负责,确定员工在企业管理中需要完成什么样的工作目标,为什么样的绩效目标所努力。但是基于理论而言,管理者与被管理者都需要进行一个相互的沟通,并对绩效的指标与检验标准进行判断,形成共识,以书面的形式进行协商。但是在实际的工作过程中我们也经常发现,绩效管理的指标是一个双方相互协商与确定的过程,以达到对自身利益指标的维护,很难形成一个统一的目标。因此,经常是由管理者将指标进行制定后强行下发给被管理者,并依此指标制定绩效
21、计划,而处于弱势地位的被管理者只能接受。而在此情况下,被管理者为了避免接受管理者所指定的绩效管理惩罚,就需要在确保自身利益的情况下,将属于自身的绩效指标进行完成,而不会更多地考虑到企业的整体战略方针与长远利益。也正是因为如此,企业才会出现各类偏差,没有办法保证企业战略方针的顺利完成,因此企业需要针对员工进行绩效管理计划,合理安排企业员工的权力大小与决策权限等。(2)绩效实施与过程管理绩效实施阶段是绩效管理环节中的一个中间步骤,企业是需要消耗较多时间的一个环节,可以直接影响到绩效管理的成功与失败。只有制定了绩效管理计划之后,评估者才可以根据具体的工作计划展开工作的具体行为。而在整个工作的过程中,
22、管理者也需要对被评估者的整个工作过程进行监督和指导,对其中出现的各类问题进行解决,及时的解决其中出现的问题进行调整。在整个绩效管理过程中,管理者都需要对被管理者进行工作的指导与问题的反馈。绩效的实施和过程处于绩效计划于绩效考核之间,其不仅决定了整个绩效管理的有效性,还决定了企业战略方针的具体实施。(3)绩效考核绩效考核,是对员工功过过程中的一个具体表现能力认定,其包括工作中的业绩表现、能力表现、进度表现、个人品质表现等,并以此判断员工与岗位之间的要求是否符合。其主要运作在企业的管理与发展两个方面,目的就是为了可以提高企业的运行效率与职业技能的发展,使企业与员工共同受益。由于绩效考核是企业员工全
23、部参与的活动,因此需要进行正规的评估评价在绩放考核环节当中。(4)绩效反馈与面谈绩效管理的过程不是一个简单地评分的过程,而是需要考评人员跟员工进行交流与沟通。通过双方之间的交流使员工了解管理者对自身的要求,了解自身需要改进的方向,正确的认识自己,也可以在遇到困难的过程中向管理者进行申请指导,避免出现重大错误,而这个环节不仅可以加强双方之间的交流,还可以及时的让员工了解自己在工作过程中的具体表现,是否达到工作目标,行为态度是否合格,个人在工作过程中是否出现错误,是否可以再次得到提高等。并在最终管理者与员工之间可以达成共识,共同对绩效的模式进行分析,以此制定出绩效改进计划。(5)绩效改进绩效改进是
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