一个典型的绩效考核面谈场景人力资源绩效管理人力资源绩效管理.pdf
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1、 一个典型的绩效考核面谈场景 一、一个典型的绩效考核面谈场景 人物:刘总,某制造型企业人力资源总监,王林:某制造型企业人力资源部部长助理,负责绩效薪酬和培训工作 刘总:(匆匆寻找,自言自语)“王林刚才还在啊,你们有没有看到?(打电话)喂,王林啊?在哪里?到我办公室来一下,有个急事,赶快过来。”王林:(匆匆赶来)“刘总,什么事情这么着急?我这里很忙,这个月的培训计划有点 调整,正和A事业部孙总沟通呢”。刘总:“那个事情先别着急,先坐,工作沟通嘛,缓缓没事,我这边上个月的考核截止 时间快到了,这个工作是我们部门负责组织的,自己要是没按时完成,怎么去催其他部门呢,你说是吧?”王林:“考核嘛!我做的事
2、情你反正知道,你看着办吧,别让我们吃亏就好。”(王林 一副无所谓的态度)刘总:“你的工作好坏我心里有数,但程序也要走一下嘛!你先把上个月的工作谈一下 吧。”王林(瞪眼):“我不是已经把上个月的工作总结交给你了吗?”刘总(惊讶):“是吗?我怎么没记得,我找找看。(刘总在一堆文件翻找)。哦,你 的这个工作总结写得太简单了,你还是讲讲吧!”王林:“我也没做准备,(稍微犹豫)我用一下这个吧。(从刘总手中拿过工作总结,开始讲),2009年 12月在公司领导的支持和帮助下,我 本上完成了预定的 KPI指标,工作总结上有数据,也有相关说明,你自己看吧,至于关 键行为指标和临时任务指标,我的工作做了很多,也很
3、忙,失误也是有的,主要是因为本人思 想上不重视、工作能力有限。这个月我准备继续努力、发扬成绩、改进缺点,争取不断改善。(作无辜状)唉,刘总,反正我的工作你也是知道的,我也不多说了。”刘总:“王林,你的工作我心里有数的,你的成绩我也看得到,但是,你的缺点也有很 多。比如说,上次去 A事业部开会的时候,孙总就反映上个月的培训计划到现在还没有收到,由于没有培训计划,A事业部不知道该做哪些培训,所以上个月的培训一个也没做,这是你的责 任吧?”王林(作气愤状):“那个事情我和你也解释过了,我是太忙了给忘记了,我又不是故意的,这你也知道的,我手头那么多工作,一时忙不过来,忘记了也是能理解的吧?我下次记住就
4、是 了,在以后的工作中多加注意,不会再犯这样的错误了。”刘总:(点头)“反正类似的事情以后你要注意,我以后不想再次听到这样的理由,好 吗?还有,岗位说明书上规定,你有一条很重要的职责是组织实施绩效管理制度。这个工作主 要是由绩效薪酬专员做,但你作为部长助理,有责任督促绩效薪酬把这个事情做好,但是最近 绩效考核的工作开展得很不好,很多部门的考核不能按时完成,考核结果也不能及时汇总,绩 效分析做得也很马虎,这是你的责任吧?”(语气加重)王林:“最近绩效考核工作是开展得不好,这又不是我一个人的责任,是各个部门的部 长不严格执行制度,有制度不执行,故意拖延,我也催过,但是效果不理想,我也拿他们没有 办
5、法。”刘总:“这个我知道,但我记得我和你说过,让你在每次考核的时候都要全程参与,旁 听考核面谈的过程,并做好记录,形成书面报告,但是好几个月过去了,我一份报告也没看到,而且我听说,你每次参加其他部门的考核面谈的时候都是坐一下就走,根本没有用心,就凭这 一点,我在KBI的这一项就得给你扣分!”(作发火状)王林:“你要这样说我也没有办法,你是领导嘛!”刘总:“王林啊,工作上有失误不要推脱嘛,你的成绩我也看得到,反正月度考核也是 走个形式。关键是下个月你有没有明确的改进计划”王林:“你要给我一个方向嘛,你们上面不定下来我们怎么做啊?”刘总(刘看手表):“这样吧,我们先谈到这吧,反正我们也谈的差不多了
6、,我会一碗 水端平的。我这边还有些急事。不过,我看你这个月的绩效奖金肯定要受影响了!”王林:”随你便吧!”(王林摔门走了出去)王林:(边走边说,自言自语)“刘总怎么这样说呢,我没有功劳还有苦劳呢,他根本 不了解情况!”二、问题出在哪里?上面的画面是我们都很熟悉的一个绩效面谈场景,很多企业在做绩效面谈的时候都或多 或少碰到了类似的问题,面谈的目的本来是帮助员工改善绩效,但是,面谈的结果经常非但没 有帮到员工,反倒引发了员工的逆反情绪,造成了对立和尴尬的局面。那么,我们要问一个问 题,哪里出了问题?基本上,我们可以得出这样结论:1、准备工作没有做好 我们再回到场景当中,王林正在忙着手头工作的时候,
7、被领导的电话突然打断,找到领 导之后才知道,要紧急进行一个绩效面谈,事情比较突然,王林根本没有准备,但是领导为了 完成任务,坚持要马上进行面谈,这是没有计划的表现,双方都准备不充分,这为面谈埋下了 一个隐患的种子。2、没有说明面谈的目的 刘总解释面谈的原因时说,是因为面谈规定的截止期限快到了,必须得做了,所以今天 要面谈,这个解释让员工感觉到应付和完成任务的心态,没有感受到帮助自己改善绩效的态度,所以会比较抵触,这给员工的心理增加了负担。3、负面反馈多于正面反馈 整个面谈过程,刘总都没怎么谈王林的正面表现,王林表现的好的方面都是一带而过,没有重点强调,反倒在员工表现不好的方面指责太多,直接把面
8、谈引导向了对立的局面,最终 导致了局面失控,双方不欢而散。企业人力资源部部长助理负责绩效薪酬和培训工作刘总匆匆寻找自言自语王林刚才还在啊你们有没有看到打电话喂王林啊在哪里到我办公室来一下有个急事赶快过来王林匆匆赶来刘总什么事情这么着急我这里很忙这个月的培训计划到了这个工作是我们部门负责组织的自己要是没按时完成怎么去催他部门呢你说是吧王林考核嘛我做的事情你反正知道你看着办吧别让我们吃亏就好王林一副无所谓的态度刘总你的工作好坏我心里有数但程序也要走一下嘛你先把上总在一堆文件翻找哦你的这个工作总结写得太简单了你还是讲讲吧王林我也没做准备稍微犹豫我用一下这个吧从刘总手中拿过工作总结开始讲年月在公司领导
9、的支持和帮助下我本上完成了预定的指标工作总结上有数据也有相关说明4、面谈者技能不足 刘总在整个绩效面谈的过程中都是泛泛而谈,没有深入分析,更没有启发员工思考,帮 助其认识自己的不足,显示了面谈者在绩效面谈技巧方面存在很多不足。三、四个准备助力绩效面谈成功 要想使面谈成功,面谈者要在以下几个方面做好准备:1、程序准备 所谓程序准备,是要了解整个绩效面谈的程序,做好面谈布局,大致我们可以整个面谈 进程分成四个步骤:开场(Ope、澄清(Clarify)、讨论(Discuss)、结束(Close),这 样四个步骤总成一句话就是 OCDC 法则。首先是开场寒暄,不要目的性太强,上来就直奔主题,要给员工心
10、理缓冲的时间,简单 寒暄几句和主题无关的话题,缓和一下气氛,帮助员工平静心情。寒暄不是目的,寒暄是为后面做铺垫的,所以寒暄晚之后就进入了澄清环节,把面谈的 目的和程序告诉员工:“王林,根据前面我们讨论的计划,今天下午我们用 1 个小时左右的时 间,对你上个月的绩效表现进行一个面谈,面谈的目的是帮助你改善绩效,这个过程中我会问 一些问题,更多的时间是听你的想法,希望你不要保留,有什么想法都可以说出来,我们来讨 论,我们的目标是一致的,就是帮助你改善绩效,当然,好的方面和不足的方面我们都会谈到,最后我们还会制定一个改善计划。”之后就进入了正式的讨论环节,这个环节包括:确认绩效目标值及衡量标准、讨论
11、各个 指标的完成情况及原因、提出改善计划、确认后期跟踪方式。最后是总结,摘要概括整个面谈过程中达成的共识,表达对员工的信心,整理面谈记录,请员工签字确认,最后,别忘记感谢员工的时间和投入。2、技能准备 了解了整个面谈的程序,管理者还需要注意积累和提升绩效面谈技能。其实,绩效面谈 中用到的技能是非常多的,本文重点谈三个技巧:1)正面反馈的技巧 正面反馈的关键词是:具体 凡事就怕具体,一旦要求具体地说明一个事情,很多人就犹豫起来,甚至开始左顾右盼 了。很多时候,经理在反馈时并没有做好准备,就直接把话说出去了,这种做法会降低反馈的 效果。以“小王的市场报告”为例:笼统的反馈:“小王表现不错,非常敬业
12、,最近连续加班,工作很卖力,辛苦了,接下 来好好休息一下,调整调整”。具体的反馈:“小王,你最近工作很投入,为了编写市场分析报告,连续加了一周的班,现在你的报告在开会之前完成了,而且质量相当高,整个报告思路清楚,框架清晰,结构完整,特别市场分析和市场展望部分,紧密联系公司的实际,提出了相当棒的分析思路和解决办法,而且使用了几个比较实用有效的分析工具,这对我们下一步的市场会议起到了很大的帮助作用,我想这个工作对你个人的发展也是相当有帮助的,最近两天,别闲着,写个总结,提高一下自 第一种说法,会有一些效果,小王会感激领导对他的关心,觉得领导不错,但这种感觉 不会持久,企业人力资源部部长助理负责绩效
13、薪酬和培训工作刘总匆匆寻找自言自语王林刚才还在啊你们有没有看到打电话喂王林啊在哪里到我办公室来一下有个急事赶快过来王林匆匆赶来刘总什么事情这么着急我这里很忙这个月的培训计划到了这个工作是我们部门负责组织的自己要是没按时完成怎么去催他部门呢你说是吧王林考核嘛我做的事情你反正知道你看着办吧别让我们吃亏就好王林一副无所谓的态度刘总你的工作好坏我心里有数但程序也要走一下嘛你先把上总在一堆文件翻找哦你的这个工作总结写得太简单了你还是讲讲吧王林我也没做准备稍微犹豫我用一下这个吧从刘总手中拿过工作总结开始讲年月在公司领导的支持和帮助下我本上完成了预定的指标工作总结上有数据也有相关说明过后就忘记了。第二种说法
14、,才是小王期待的,对工作本身的反馈才是员工愿意听到的,也是对员工最 有帮助的。员工愿意听到概括性的表扬,更愿意了解经理对自己工作上的看法,当经理对工作 的具体内容提出了针对性的看法时,员工才会真正受到激励。毕竟贡献不能停留在表面,所以 正面反馈的时候,“具体”是一个关键词。总结一下,正面反馈的步骤:U具体地说明下属在表现上的细节;u反映了下属哪方面的品质;U 这些表现所带来的结果和影响 2)负面反馈技巧 负面反馈的关键词:描述而不判断 关于负面反馈,也有一个小示例:“小王醉酒”。判断式的反馈:“小王喝醉了酒来上班,还酗酒滋事,闹的公司鸡犬不宁”。描述式的反馈:“小王喝了酒,满身酒味,走路东倒西
15、歪,碰倒了桌子,文件撒了一地,说话声音很大,引起了很多人的关注”。这两种说法是一个意思吗?是。显然,第一种是判断,小王喝了酒,至于醉没醉,谁也 不知道,而且生活经验告诉我们,喝了很多酒的人最烦人家说他喝醉了,即便一个人已经喝得 东倒西歪,我们还要夸他海量呢!第二种是描述,相比较而言,第二种比较容易接受。关于负面反馈,有一个成熟的模式:BEST 法则:描述行为。明确清楚地告诉他到底做了些什么,利用实际的例子,不是简 单概括,用客观和明确的词语描述行为。表达后果。直接地表达感觉或对状况的反应,用平和的语气去表达,并询问 对方的感觉或反应。征求意见。询问员工的意见或提出认为应该继续的行为或要更改的行
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