第一讲人力资源管理概述.pptx
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1、1 人力资源管理人力资源管理2参考教材参考教材u 人力资源开发与管理人力资源开发与管理(第三版),(第三版),胡君辰、郑绍濂主编,复旦大学出版社,胡君辰、郑绍濂主编,复旦大学出版社,2222元元3考核方式考核方式u 考核内容主要为课堂讲授内容。考核内容主要为课堂讲授内容。u 课堂表现:课堂表现:10%10%u 笔记及作业:笔记及作业:10%10%u 出勤:出勤:10%10%u 实训:实训:10%10%u 期末:期末:60%60%考试形式考试形式开卷开卷OR闭卷闭卷4第一讲第一讲 人力资源管理概述人力资源管理概述 1、如何认识企业人力资源管理 2、人力资源管理的历史、现状与未来 3、人力资源管理
2、的原理 4、人力资本理论5第一节第一节 如何认识企业人力资源管理如何认识企业人力资源管理6引导案例引导案例 浙江一家企业以浙江一家企业以2,000万人民币进口一条万人民币进口一条国外先进生产线,在设备调试与培训员工上支出国外先进生产线,在设备调试与培训员工上支出70多万人民币,而该企业能够对该生产线的软件多万人民币,而该企业能够对该生产线的软件和电器进行全面维修的唯一技工月薪仅有和电器进行全面维修的唯一技工月薪仅有436元,元,仅比当地最低工资标准高仅比当地最低工资标准高26元。该技工要求加薪元。该技工要求加薪未果,遂要求解除劳动合同。该企业管理者称,未果,遂要求解除劳动合同。该企业管理者称,
3、技工的岗位工资就这么多。技工的岗位工资就这么多。7文摘:由于技工在企业中的地位与他们所得薪酬之文摘:由于技工在企业中的地位与他们所得薪酬之不符,导致许多地方出现严重技工短缺。在深圳劳不符,导致许多地方出现严重技工短缺。在深圳劳动力市场上,一些高级钳工的工资价位已经超过研动力市场上,一些高级钳工的工资价位已经超过研究生。究生。文摘:高级技工走上大学讲台,成为上海某大学兼文摘:高级技工走上大学讲台,成为上海某大学兼职教授。职教授。从这则消息上你看出了什么,你认为合理吗?从这则消息上你看出了什么,你认为合理吗?8v“企企”字,企业资源包括字,企业资源包括人人、财、物、时间、信息等。、财、物、时间、信
4、息等。v 世界上的资源可分为三种:世界上的资源可分为三种:(1 1)自然资源:是指用于生产活动中的一切)自然资源:是指用于生产活动中的一切未经人们加工未经人们加工的自的自然物,土地,山川,森林等;然物,土地,山川,森林等;(2 2)资本资源:是指用于生产活动中的一切)资本资源:是指用于生产活动中的一切经过人们加工经过人们加工的自的自然物,资金,厂房,机器,设备等;然物,资金,厂房,机器,设备等;(3 3)人力资源:第一资源,构成企业核心竞争力的战略性资源)人力资源:第一资源,构成企业核心竞争力的战略性资源 1 1 1 1、人力资源的概念、人力资源的概念、人力资源的概念、人力资源的概念9v 定义
5、有广义和狭义之分定义有广义和狭义之分v 广义上:是指一切智力正常的人广义上:是指一切智力正常的人v 狭义上:是指能够推动企业的发展,为社会提供劳动和狭义上:是指能够推动企业的发展,为社会提供劳动和 服务的具有智力和体力劳动能力的人的总和。服务的具有智力和体力劳动能力的人的总和。10v 人力资源的人力资源的数量数量:是指一个国家或地区中具有劳动能力、:是指一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。(宏观角度)从事社会劳动的人口总数。(宏观角度)p 人力资源的构成人力资源的构成人力资源的构成人力资源的构成数量、质量数量、质量数量、质量数量、质量未成年未成年人口人口老年就老年就业人口业人
6、口适龄就业人口适龄就业人口求业人口(待业人口)求业人口(待业人口)就学就学人口人口家务劳家务劳动人口动人口服役服役人口人口其他其他人口人口丧失劳动能力的人口丧失劳动能力的人口现实现实的人的人力资力资源源潜在潜在的人的人力资力资源源0岁岁少年人口少年人口16岁岁劳动适龄人口劳动适龄人口60/55岁岁老年人口老年人口v 一个国家或地区的人力资源数量由一个国家或地区的人力资源数量由八大部分构成八大部分构成:2 2 2 2、人力资源的构成、人力资源的构成、人力资源的构成、人力资源的构成11v 人力资源的人力资源的质量质量:是指人力资源所具有的体质、智力、知:是指人力资源所具有的体质、智力、知 识和技能
7、水平,以及劳动者的劳动态度。识和技能水平,以及劳动者的劳动态度。v 人力资源的质量的人力资源的质量的衡量指标衡量指标 一个国家或地区人一个国家或地区人力资源的充裕程度不仅取力资源的充裕程度不仅取决于数量,更取决于质量。决于数量,更取决于质量。人力资源的质量重人力资源的质量重于数量。发明家、科学家于数量。发明家、科学家等等12v 企业人力资源的企业人力资源的数量数量一般由一般由正在正在被企业聘用的员工和企业被企业聘用的员工和企业 欲从劳动力市场招聘的(即欲从劳动力市场招聘的(即潜在的潜在的)员工两部分组成。)员工两部分组成。p 企业的人力资源的构成企业的人力资源的构成企业的人力资源的构成企业的人
8、力资源的构成数量、质量数量、质量数量、质量数量、质量v 企业中人力资源的企业中人力资源的质量质量在构成上与一个国家或地区的人力在构成上与一个国家或地区的人力 资源的质量构成是一致的。资源的质量构成是一致的。3 3 3 3、企业人力资源的构成、企业人力资源的构成、企业人力资源的构成、企业人力资源的构成13 4 4 4 4、企业人力资源的特征、企业人力资源的特征、企业人力资源的特征、企业人力资源的特征n 不可剥夺性:这是企业人力资源区别于任何其他资源不可剥夺性:这是企业人力资源区别于任何其他资源 的的根本特征根本特征n 两重性:两重性:n 时效性:生命周期时效性:生命周期 人力使用的有效期大约在人
9、力使用的有效期大约在16-6016-60岁之间,最佳期为岁之间,最佳期为30-5030-50岁岁14n 再生性再生性“用之不尽用之不尽”自我补偿,自我更新,自我丰富,持续开发自我补偿,自我更新,自我丰富,持续开发n 社会性:受民族文化和社会环境影响。社会性:受民族文化和社会环境影响。n 能动性能动性15v 人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各各种政策、管理实践以及制度。种政策、管理实践以及制度。雷蒙德雷蒙德AA诺伊诺伊v 人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的
10、面的任务所需要掌握的各种概念和技术各种概念和技术。加里德斯勒加里德斯勒 5 5 5 5、人力资源管理的基本概念、人力资源管理的基本概念、人力资源管理的基本概念、人力资源管理的基本概念16v 人力资源管理,主要指对人力这一资源进行人力资源管理,主要指对人力这一资源进行有效的开发、有效的开发、合理利用和科学管理合理利用和科学管理。(赵曙明)。(赵曙明)v 人力资源管理,即包括一切对组织中的员工构成直接影响人力资源管理,即包括一切对组织中的员工构成直接影响的的管理决策及其实践活动管理决策及其实践活动。(张一弛)。(张一弛)17人尽其才,才尽其用目标目标 人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管
11、理是指企业对人力资源的取得、开 发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。18人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源规划人力资源规划工作分析工作分析薪资与福利薪资与福利绩效管理绩效管理组织结构调整组织结构调整劳动关系处理劳动关系处理人员招聘人员招聘培训与开发培训与开发v选人选人v育人育人v用人用人v留人留人6 6 6 6、人力资源管理的职能图、人力资源管理的职能图、人力资源管理的职能图、人力资源管理的职能图(重点重点重点重点)19v 松下:松下:“生产人才生产人才”,“欲造物,先造人欲造物,先造人”v 联想:联想:“办企业就是办人办企业就是办人”v 沃尔玛:沃
12、尔玛:“有满意的员工,才有满意的顾客有满意的员工,才有满意的顾客”v 宝洁的人才观点:宝洁的人才观点:“如果你把我们的资金、厂房及品牌如果你把我们的资金、厂房及品牌留下,把我们的人带走,我们的公司会垮掉,相反,如果留下,把我们的人带走,我们的公司会垮掉,相反,如果你拿走我们的资金、厂房及品牌,而留下我们的人,十年你拿走我们的资金、厂房及品牌,而留下我们的人,十年内我们将重建一切。内我们将重建一切。”人人 本本 管管 理理 思思 想想7 7 7 7、人力资源的重要性、人力资源的重要性、人力资源的重要性、人力资源的重要性知名企业的人力资源观知名企业的人力资源观知名企业的人力资源观知名企业的人力资源
13、观20v 人就是一切。人的因素可以改变一切。人就是一切。人的因素可以改变一切。我们造就了不起的人,然后,由他们造就我们造就了不起的人,然后,由他们造就了不起的产品和服务。了不起的产品和服务。v 先是人,接下来才是战略和其它事情。先是人,接下来才是战略和其它事情。把正确的人放到正确的位置,变革才会发把正确的人放到正确的位置,变革才会发生。生。v 是优秀的人才,而不是宏大的计划成就是优秀的人才,而不是宏大的计划成就了一切。了一切。8 8 8 8、杰克、杰克、杰克、杰克 韦尔奇的观点韦尔奇的观点韦尔奇的观点韦尔奇的观点21迷信式:老佛爷的话准没错追星式:镀过金的一定是本尊偏见式:血统纯正才是人才主观
14、判断式:只有我才知道什么是人才v 阻碍人力资源的有效利用阻碍人力资源的有效利用v 影响企业的发展影响企业的发展9 9 9 9、确定人才的一些误区、确定人才的一些误区、确定人才的一些误区、确定人才的一些误区22 经营人才经营人才 经营客户经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统 企业经营价值链10101010、企业经营价值链、企业经营价值链、企业经营价值链、企业经营价值链人力资源如何来为企业创造价值人力资源如何来为企业创造价值人力资源如何来为企业创造价
15、值人力资源如何来为企业创造价值 23以吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力,以吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力,以吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力,以吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力,是企业持续发展的关键是企业持续发展的关键是企业持续发展的关键是企业持续发展的关键 公司长期发展公司长期发展 +企业核心竞争能力企业核心竞争能力工资年度奖励福利工作满意成就感知识和经验业绩分红津贴企业战略目标企业战略目标:养老金参与企业家创新社会地位和名誉权力个人发展2411111111、人力资源管理与人事管理的区别、人力资源管理与人事管理的区别、人力资源管理与人事管理的区别、人力资源管理与人事管理的区别(重点重点重点
16、重点)传统人事管理传统人事管理传统人事管理传统人事管理现代人力资源管理现代人力资源管理现代人力资源管理现代人力资源管理管理内容管理内容管理方式管理方式管理理念管理理念档案关系、人事关系、档案关系、人事关系、劳动保护等事务性工劳动保护等事务性工作作简单简单涉及从人力规划、录用、涉及从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开整合、奖酬、调控和开发的全过程发的全过程丰富丰富控制、秘密控制、秘密以事为中心以事为中心HRHR是一种成本的消耗,是一种成本的消耗,要控制这种成本要控制这种成本参与、透明参与、透明以人为中心以人为中心HRHR是一种重要的稀缺资是一种重要的稀缺资源,是企业获取竞争优源,是企业获取竞争
17、优势的工具势的工具管理者与被管理者角色认识上的问题管理者与被管理者角色认识上的问题252612121212、人力资源各项管理职能的不足,难以形成一、人力资源各项管理职能的不足,难以形成一、人力资源各项管理职能的不足,难以形成一、人力资源各项管理职能的不足,难以形成一个良性循环,无法为公司发展提供有力的支持个良性循环,无法为公司发展提供有力的支持个良性循环,无法为公司发展提供有力的支持个良性循环,无法为公司发展提供有力的支持不能做到:不能做到:吸引优秀人才吸引优秀人才保留优秀人才保留优秀人才发展优秀人才发展优秀人才不能招聘到合适人才,人力资源部门和用人部门沟通不足企业迅速发展,人才相对短缺,培训
18、少且没有针对性激励手段单一,薪酬结构不合理造成员工的不公平感组织及岗位设计不明晰,人员职责不清,人才需求不明确招聘招聘激励激励岗位设岗位设计分析计分析培训培训考核考核流于形式,不能建立组织目标和个人目标的有机联系27人才浪费员工对自己的职业生涯发展期望低未来收入预期不明确缺乏激励人上进的组织气氛员工不公平感增强人员不能合理流动员工敬业精神弱化员工士气不高由此带来的众多问题甚至会演变成由此带来的众多问题甚至会演变成阻碍企业发展的隐患阻碍企业发展的隐患有人无事干,有事无人干,有人有事不能干,有人有事能干也不干,有人有事愿干却不让干28第二节第二节第二节第二节 人力资源管理的人力资源管理的人力资源管
19、理的人力资源管理的历史沿革历史沿革历史沿革历史沿革29v 三种观点:六阶段论、五阶段论、四阶段论三种观点:六阶段论、五阶段论、四阶段论v 六阶段论六阶段论l 科学管理运动科学管理运动l 工业福利运动工业福利运动l 早期工业心理学时代早期工业心理学时代l 人际关系运动时代人际关系运动时代l 劳工运动劳工运动l 行为科学与组织理论时代行为科学与组织理论时代30v 四阶段论四阶段论l 档案保管阶段档案保管阶段l 政府职责阶段政府职责阶段l 组织职责阶段组织职责阶段l 战略伙伴阶段战略伙伴阶段v 五阶段论五阶段论l 工业革命阶段工业革命阶段l 科学管理阶段科学管理阶段l 工业心理时代工业心理时代l 人
20、际关系时代人际关系时代l 工作生活质量时代工作生活质量时代311 1、六阶段论六阶段论u 第一阶段:科学管理运动第一阶段:科学管理运动(重点)(重点)(重点)(重点)l 20 20世纪初,以世纪初,以泰罗和吉尔布雷斯夫妇泰罗和吉尔布雷斯夫妇为代表,开创了科学管理理论学派,为代表,开创了科学管理理论学派,并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和发展。并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和发展。l 本阶段本阶段注重注重:通过科学的工作设计来提高工人的生产率通过科学的工作设计来提高工人的生产率 注重采用科学的方法对员工进行招聘和挑选注重采用科学的方法对员工进行招聘和挑选 用企业的系统培训来取代以前
21、的自我培训,以提高工人的生产率用企业的系统培训来取代以前的自我培训,以提高工人的生产率32u 第二阶段:工业福利运动第二阶段:工业福利运动l 工业福利运动几乎与科学管理运动同时展开;工业福利运动几乎与科学管理运动同时展开;l 注重改善工人的境遇;注重改善工人的境遇;l 基于关心工人的福利基于关心工人的福利的主张建立起一套有关企业员工管理的思想体系。的主张建立起一套有关企业员工管理的思想体系。u 第三阶段:早期的工业心理学第三阶段:早期的工业心理学l 工业心理学从工业心理学从人与工作的关系人与工作的关系、人员的选拔和测评人员的选拔和测评等方面对人事管理产生等方面对人事管理产生了极大的影响,使人事
22、管理开始了极大的影响,使人事管理开始从规范化步入科学化的轨道从规范化步入科学化的轨道。33u 第四阶段:人际关系运动时代第四阶段:人际关系运动时代(重点)(重点)(重点)(重点)l 20 20世纪世纪3030年代,年代,霍桑实验霍桑实验使管理从科学管理时代步入人际关系时代;使管理从科学管理时代步入人际关系时代;l 1924-19321924-1932年之间,梅奥等人进行了著名的霍桑实验,证明:年之间,梅奥等人进行了著名的霍桑实验,证明:员工的情绪和态度强烈地受到工作环境的影响员工的情绪和态度强烈地受到工作环境的影响,而这种情绪和态度对生,而这种情绪和态度对生产率产生巨大的影响;产率产生巨大的影
23、响;l 至此,人力资源管理开始至此,人力资源管理开始从以工作为中心转变到以人为中心从以工作为中心转变到以人为中心 把人和组织看成是相互和谐统一的社会系统。把人和组织看成是相互和谐统一的社会系统。34u 第五阶段:劳工运动第五阶段:劳工运动l 对工人利益的重视,成为组织内部人力资源管理的对工人利益的重视,成为组织内部人力资源管理的首要任务首要任务;l 在今天西方国家的人力资源管理中,在今天西方国家的人力资源管理中,处理劳工关系处理劳工关系,使企业避免劳动纠纷诉,使企业避免劳动纠纷诉讼,也成为人力资源管理的主要职能。讼,也成为人力资源管理的主要职能。u 第六阶段:行为科学与组织理论时代第六阶段:行
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