人力资源管理实务讲义.pptx
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1、 劳动合同法给企业带来的风险劳动合同法给企业带来的风险新法环境下劳动关系的管理实务新法环境下劳动关系的管理实务 新法环境下的招聘与试用期管理实务新法环境下的招聘与试用期管理实务 新法环境下的绩效管理实务新法环境下的绩效管理实务 新法环境下的薪酬管理实务新法环境下的薪酬管理实务新法环境下的人才管理实务新法环境下的人才管理实务 新法环境下商业秘密保护操作新法环境下商业秘密保护操作 新法环境下规章制度管理实务新法环境下规章制度管理实务新法环境下离职管理体系建设新法环境下离职管理体系建设一一、劳动合同法给企业带来的风险劳动合同法给企业带来的风险(一)不签订书面劳动合同的风险(一)不签订书面劳动合同的风
2、险 1 1、是不是所有的员工,都应当签订书面劳动合同?、是不是所有的员工,都应当签订书面劳动合同?不是,有以下三类人员不用:不是,有以下三类人员不用:已退休人员:已退休的员工不能跟任何一已退休人员:已退休的员工不能跟任何一家公司建立劳动关系,因此已退休的员工没有必要做劳务派遣;家公司建立劳动关系,因此已退休的员工没有必要做劳务派遣;非全日非全日制用工(每天工作不到制用工(每天工作不到4 4小时,即小时,即4 4小时,每周不到小时,每周不到2424小时,如:保洁工、小时,如:保洁工、小时工,单位不需与员工签书面劳动合同,也不需支付双倍工资。;小时工,单位不需与员工签书面劳动合同,也不需支付双倍工
3、资。;在在校的全日制学生:不需签书面劳动合同,其真实工龄从毕业证下发之日起校的全日制学生:不需签书面劳动合同,其真实工龄从毕业证下发之日起算。算。2 2、哪些员工与单位之间存在劳动关系,没有劳动合同,可以不支、哪些员工与单位之间存在劳动关系,没有劳动合同,可以不支付双倍工资?付双倍工资?3 3、双倍工资指税前工资还是税后工资?包括还是不包括奖金?、双倍工资指税前工资还是税后工资?包括还是不包括奖金?企业向员工支付的双倍工资属于税前工资(包括员工自己所承担的个人企业向员工支付的双倍工资属于税前工资(包括员工自己所承担的个人所得税以及社保和住房公积金个人负担部分),双倍工资应包括奖金。所得税以及社
4、保和住房公积金个人负担部分),双倍工资应包括奖金。注:员工前注:员工前1212个月所有的平均收入(即:总收入的平均数)个月所有的平均收入(即:总收入的平均数)经济补偿经济补偿金的基数,不考虑奖金来源于哪个年度。例金的基数,不考虑奖金来源于哪个年度。例:某公司将某公司将20082008年的奖金放年的奖金放在在20092009年年初发,年年初发,20092009年年底发年年底发20092009年当年的奖金,此时员工前年当年的奖金,此时员工前1212个月个月收入和应包含这两个年度的奖金,平均收入会大幅增加。收入和应包含这两个年度的奖金,平均收入会大幅增加。4 4、劳动合同倒签,是否需要向员工支付双倍
5、工资?、劳动合同倒签,是否需要向员工支付双倍工资?倒签:就是将签订劳动合同的时间提前到本应签的时间(因为实倒签:就是将签订劳动合同的时间提前到本应签的时间(因为实际签订时间已经晚了)。际签订时间已经晚了)。备注:不要给员工一份抹去签订日期的劳动合同(容易存在风险备注:不要给员工一份抹去签订日期的劳动合同(容易存在风险支付双倍工资)。劳动合同上有支付双倍工资)。劳动合同上有3 3个出现日期的地方,但劳动个出现日期的地方,但劳动合同生效日期以最后一个日期为准。合同生效日期以最后一个日期为准。处理办法:员工签名下方的日期可在处理办法:员工签名下方的日期可在HRHR的指导下让员工填写,也的指导下让员工
6、填写,也可可HRHR人员事先或事后填写。人员事先或事后填写。5 5、劳动合同到期后没有续签书面合同,但是仍然存在劳动关、劳动合同到期后没有续签书面合同,但是仍然存在劳动关系的,是否需要支付双倍工资?系的,是否需要支付双倍工资?09.6709.67月高院的解释:需要支付双倍工资。北京市劳动争议仲月高院的解释:需要支付双倍工资。北京市劳动争议仲裁委员会认为,支付双倍工资从劳动合同到期的次日开始,没裁委员会认为,支付双倍工资从劳动合同到期的次日开始,没有那一个月的宽限期。有那一个月的宽限期。6 6、确实没有与员工签订书面劳动合同,有没有办法不向员工、确实没有与员工签订书面劳动合同,有没有办法不向员工
7、支付双倍工资?支付双倍工资?办法只有一个:否认劳动关系办法只有一个:否认劳动关系 。注:个人缴纳所得税的纳税单可证明企业和员工存在劳动关系。注:个人缴纳所得税的纳税单可证明企业和员工存在劳动关系。能证明劳动关系的证据:能证明劳动关系的证据:劳动合同;劳动合同;工资发放记录:银行工资发放记录:银行对账单对账单 银行转账记录银行转账记录(通过公司账户批量转账(通过公司账户批量转账 通过通过公司法定代表人的账户转账公司法定代表人的账户转账 通过公司财务个人账户转账通过公司财务个人账户转账 财务从账户取钱后再存到员工账户上财务从账户取钱后再存到员工账户上)发现金发现金 不带单不带单位公章的工资单位公章
8、的工资单社会保险对账单;社会保险对账单;个人所得税缴税凭证;个人所得税缴税凭证;大厦出入证大厦出入证(须带单位公章,带物业公司公章的不行);(须带单位公章,带物业公司公章的不行);收入证明(须收入证明(须带单位公章)带单位公章)备注:收入证明一定要客观,要小心,否则会有较大风险备注:收入证明一定要客观,要小心,否则会有较大风险。7 7、HRHR盗窃劳动合同,索要双倍工资盗窃劳动合同,索要双倍工资?处理办法:处理办法:HRHR负责签合同而没签,本人过错,减轻企业责任;负责签合同而没签,本人过错,减轻企业责任;负责给这人签合同的人是谁?找到这人进行核实。但以上两种负责给这人签合同的人是谁?找到这人
9、进行核实。但以上两种方法技能减轻责任,不能解决问题。方法技能减轻责任,不能解决问题。此案例告诉我们:企业不要轻易给员工许诺,一旦许诺再收回就此案例告诉我们:企业不要轻易给员工许诺,一旦许诺再收回就容易引发矛盾。另外,容易引发矛盾。另外,HRHR这类特殊人员的劳动合同不要保存在这类特殊人员的劳动合同不要保存在HRHR自己手中,容易监守自盗。自己手中,容易监守自盗。一一、劳动合同法给企业带来的风险劳动合同法给企业带来的风险(二)无固定期限劳动合同的风险(二)无固定期限劳动合同的风险 1 1、无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里?、无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里
10、?2 2、连续两次的含义如何理解?、连续两次的含义如何理解?3 3、辞退无固定期限劳动合同的员工,有没有比较好的办法?、辞退无固定期限劳动合同的员工,有没有比较好的办法?1 1、无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里?、无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里?无固定和固定劳动合同的解除是一模一样的无固定和固定劳动合同的解除是一模一样的08.7808.78月,有月,有1313种情形企业可解除无固定期限劳动合同。种情形企业可解除无固定期限劳动合同。时间不同:无时间不同:无固定期限直到员工退休;固定期限直到员工退休;无固定期限劳动合同终止不需支付经济补偿金,无固定期限劳动
11、合同终止不需支付经济补偿金,而固定期限劳动合同到期终止需要支付经济补偿金;而固定期限劳动合同到期终止需要支付经济补偿金;无固定期限:劳动无固定期限:劳动合同期限和工作岗位期限可脱节(工作岗位的期限在岗位协议中约定);合同期限和工作岗位期限可脱节(工作岗位的期限在岗位协议中约定);无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的解除是一模一样的;无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的解除是一模一样的;无固无固定期限与固定期限劳动合同最大的区别是:在劳动合同未履行期限上,无定期限与固定期限劳动合同最大的区别是:在劳动合同未履行期限上,无固定期限劳动合同的风险更大(主要是诉讼风险,无固定期限合同协商风固定期限
12、劳动合同的风险更大(主要是诉讼风险,无固定期限合同协商风险更大、难度更大,单位辞退无固定期限劳动合同员工的要求更严格、要险更大、难度更大,单位辞退无固定期限劳动合同员工的要求更严格、要慎重),协商难度更大,无固定期限最后补给的钱更多。慎重),协商难度更大,无固定期限最后补给的钱更多。2 2、连续两次的含义如何理解?、连续两次的含义如何理解?3 3、辞退无固定期限劳动合同的员工,有没有比较好的办法?、辞退无固定期限劳动合同的员工,有没有比较好的办法?给员工创造一个假象,让其在压力下自己主动辞职。给员工创造一个假象,让其在压力下自己主动辞职。支付经济补偿金支付经济补偿金1111万;万;岗位消失岗位
13、消失客观情形变化客观情形变化变更劳动合同;变更劳动合同;对其进行待岗,待岗达到一定时间,之后再解除劳动对其进行待岗,待岗达到一定时间,之后再解除劳动合同,经济补偿金的基数会大大降低(待岗每月合同,经济补偿金的基数会大大降低(待岗每月560560元。原来元。原来1 1万万/月)月)注:待岗适用于月薪比较高的人员,通过这种方式给员工施加心理注:待岗适用于月薪比较高的人员,通过这种方式给员工施加心理压力。压力。一一、劳动合同法给企业带来的风险劳动合同法给企业带来的风险(三)辞退不当,双倍赔偿的风险(三)辞退不当,双倍赔偿的风险 1 1、什么是合法辞退?什么是违法辞退?、什么是合法辞退?什么是违法辞退
14、?2 2、违法辞退的三项标准、违法辞退的三项标准 3 3、经营理念不符,是否为合法辞退?、经营理念不符,是否为合法辞退?4 4、协商不果员工离职,单位强行辞退,是否合法?、协商不果员工离职,单位强行辞退,是否合法?5 5、员工绩效不好产生辞退,是否为合法辞退?、员工绩效不好产生辞退,是否为合法辞退?一一、劳动合同法给企业带来的风险劳动合同法给企业带来的风险(四)员工辞职需要支付经济补偿金的风险(四)员工辞职需要支付经济补偿金的风险 1 1、员工辞职的三大种类:试用期辞职、提前三十日辞职、即时辞职、员工辞职的三大种类:试用期辞职、提前三十日辞职、即时辞职 2 2、什么情形下,员工提出辞职,单位需
15、要向员工支付经济补偿金?、什么情形下,员工提出辞职,单位需要向员工支付经济补偿金?3 3、实践中员工提出辞职索要经济补偿金的各种形态、实践中员工提出辞职索要经济补偿金的各种形态1.1.什么是合法辞退?什么是违法辞退?什么是合法辞退?什么是违法辞退?企业违法辞退员工的后果:应支付双倍赔偿金或者要求员工继续履行合同。企业违法辞退员工的后果:应支付双倍赔偿金或者要求员工继续履行合同。合法辞退:合法辞退:事实依据合法、证据充分;事实依据合法、证据充分;辞退形式:双方协商一致几乎是辞退形式:双方协商一致几乎是没有风险的,而单方解除是有风险的。没有风险的,而单方解除是有风险的。例:员工旷工,企业能否辞退?
16、例:员工旷工,企业能否辞退?首先确认员工旷工是不是法定辞退的情形?首先确认员工旷工是不是法定辞退的情形?企业的规章制度必须写上企业的规章制度必须写上“员员工旷工工旷工*天可以辞退天可以辞退”才可以辞退;才可以辞退;制度要合法,走民主制定程序并且要制度要合法,走民主制定程序并且要公示。公示。备注:合法辞退的特征:备注:合法辞退的特征:事实清楚,证据充分;事实清楚,证据充分;企业规章制度合法、具企业规章制度合法、具体明确;体明确;程序合法。双方协商一致解除劳动合同,企业没有义务支付代通程序合法。双方协商一致解除劳动合同,企业没有义务支付代通知金(企业若没提前知金(企业若没提前3030日通知员工解除
17、劳动合同则需支付)日通知员工解除劳动合同则需支付)2.2.违法辞退的三项标准违法辞退的三项标准事实依据不合法;事实依据不合法;辞退员工的法律或规章制度依据是什么?合法还辞退员工的法律或规章制度依据是什么?合法还是违法?(例:是违法?(例:“违反国家法律法规的行为违反国家法律法规的行为”太模糊了,不可作为企业太模糊了,不可作为企业辞退员工的依据,要具体明确);辞退员工的依据,要具体明确);送达程序是否有瑕疵?有工会的企送达程序是否有瑕疵?有工会的企业要提前告知工会。业要提前告知工会。3.3.经营理念不符,是否为合法辞退?经营理念不符,是否为合法辞退?20092009年北京市月平均三倍为:年北京市
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